Die Frauenquote ist noch Theorie – auf diese Maßnahmen setzt die Personalberatung

Weitere Ergebnisse der Studie der Zeppelin Universität (ZU) in Friedrichshafen und der Personalberatung zfm aus Bonn sowie mögliche Ableitungen, die Profis in der HR-Beratung daraus ziehen, sind Thema in diesem Beitrag.

Hintergrund: So sieht es der Gesetzgeber vor

„Um den Frauenanteil in Führungspositionen weiter deutlich zu erhöhen, tritt am 12. August das zweite Führungspositionengesetz in Kraft“, hieß es im vergangenen Jahr in einer Pressemitteilung des Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Mit dem ersten Gesetz aus dem Jahr 2015 habe sich bereits in den Rängen der Aufsichtsräte einiges getan, heißt es seitens des Ministeriums. Nun soll es weitergehen mit den Frauen in den Chefetagen.

Bei wagen Aussagen bleibt es seitens der Politik nicht, stattdessen gibt es einen recht klaren Katalog an Forderungen. Bei der Bestellung einer Vorstandschaft gilt ab dem 1. August 2022 das Mindestbeteiligungsgebot, was bedeutet: Bei einer Vorstandschaft in einem börsennotierten Unternehmen muss eine von drei Positionen von einer Frau besetzt werden. Eine Auszeit für Mutterschutz, Elternzeit, Familien- und Pflegezeit gilt in der Privatwirtschaft ebenfalls. Laut dem Women-on-Board-Index, der Ende April 2022 erhoben wurde, soll sich die Frauenquote in börsennotierten Unternehmen bereits um 14,7 Prozent gesteigert haben.

Für Betriebe, an denen der Bund beteiligt ist, muss bei einer Geschäftsführung aus zwei Parteien eine Position von einer Frau besetzt sein. Die 30-Prozent-Frauenquote gilt auch für Aufsichtsräte. Im öffentlichen Dienst – worauf die eingangs erwähnte Studie ganz explizit ihr Augenmerk gerichtet hat – soll eine gleichberechtigte Teilhabe an Führungspositionen gelten. Auch Beauftragte und Pläne rund ums Thema Gleichstellung sollen forciert werden – doch spiegelt sich das eigentlich in den Ergebnissen der Studie?

 

Studien-Ergebnis Nummer 1: Kommunen hinken hinterher

Die von der Politik verhängte Frauenquote wird vor allem bei öffentlichen Arbeitgebern bis dato nicht erfüllt. Das ist ein Ergebnis der Studie, wobei beim näheren Blick sogar noch regionale Unterschiede deutlich werden: Im Osten des Landes sind öffentliche Unternehmen deutlich erfolgreicher bei der Besetzung von Führungspositionen mit Frauen. Über ganz Deutschland hinweg liege die Frauenquote in Führungspositionen bei 20,4 Prozent. In Thüringen, Brandenburg und Sachsen-Anhalt liegen die Zahlen darüber und kratzen an der 30-Prozent-Marke, die in Schleswig-Holstein mit 32 Prozent schon erreicht wurde. Thüringen scheint mit 29,2 Prozent der nächste Anwärter zu sein. Brandenburg mit 28,6 Prozent und Sachsen-Anhalt mit 27 Prozent folgen.

In Gang kommt die Maschinerie offensichtlich nur langsam. Knapp ein Viertel der mit Männern besetzten Managementposten wurden mit Frauen neu besetzt. Neu geschaffen wurden der Studie zufolge 31,4 Prozent an Managementposten.

Studien-Ergebnis Nummer 2: Ein klares Stadt-Land-Verhältnis gibt es nicht

Eine Unterscheidung zwischen Frauen in der Stadt und Frauen auf dem Land lässt sich empirisch nicht nachweisen. Denn Frauen sind in Städten mit 20,6 Prozent nahezu ebenso schlecht repräsentiert wie im bundesweiten Durchschnitt. Dennoch gibt es Ausrutscher, die einen Hauch von Optimismus versprühen: In 12 Städten liegt die Quote der mit Frauen besetzten Top-Management-Stellen schon über 30 Prozent.

Vor allem in Bremen und Berlin, aber auch in größeren Städten in den ostdeutschen Bundesländern – also in Sachsen, Thüringen, Mecklenburg-Vorpommern und Brandenburg – ziehen die Städte vorweg, während es in den übrigen Städten der Bundesrepublik eher dürftig aussieht: In 16 Städten liegt die Quote unter zehn Prozent. In fünf dieser Städte gibt es keine einzige Frau in einer Führungsposition.

Studien-Ergebnis Nummer 3: In diesen Branchen sind Frauen häufig vertreten

Der Blick auf die Branchen mit den meisten weiblichen Akteuren in Managementpositionen mag hingegen nur wenig überraschen, denn vor allem im Gesundheits- und Sozialwesen sowie im Bereich Bildung, Wissenschaft und Forschung sowie in Krankenhäusern sind Frauen in Führungspositionen häufiger gesehen. Im Bereich der Ver- und Entsorgung sowie im Bereich Digitalisierung und IT sind Frauen hingegen deutlich unterrepräsentiert.

Proaktiv auf Frauen zugehen – so muss die Personalsuche heute sein

Um das Missverhältnis auflösen zu können, braucht es ein proaktives Personalmanagement, sprich: Diejenigen, die im Betrieb für die Besetzung der Stellen verantwortlich sind, müssen gezielt auf Frauen zugehen, die für Führungspositionen geeignet sind. Es mangle nämlich nicht an gut ausgebildeten Frauen, sondern an jenen, die auch mutig genug sind, den Sprung an die Spitze zu wagen.

Durchaus nachvollziehbar scheint im Übrigen die Annahme, dass Frauen sich leichter für eine Führungsposition gewinnen lassen, wenn das Unternehmen bereits auf modernen Pfaden wandelt, denn viele Wünsche, die als „weiblich“ deklariert werden – wie etwa flexible Arbeitsbedingungen und eine ausgewogene Work-Life-Balance – sind mitnichten nur wichtig für Frauen, sondern für eine ganze Generation.

Die Generation Y, zu der junge Frauen und auch junge Männer gehören, suchen gezielt nach Unternehmen, die nicht in Mann und Frau unterscheiden, sondern die sich chancengleich und familienfreundlich aufstellen. An dieser Stelle fußt eine erfolgreiche Personalberatung auf einer modernen Unternehmensstruktur. In eine ähnliche Richtung weisen die Aussagen von Verantwortlichen der Deutschen Post, die keine aufgezwungene Frauenquote anstreben, sondern es als Firmeninteresse deklarieren, Talente zu finden, zu rekrutieren, zu halten und zu fördern.