WhatsApp-Verbot: Gericht stärkt Arbeitgeber-Rechte

Ein pauschales Verbot von WhatsApp auf Dienstgeräten kann ohne Zustimmung des Personalrats ausgesprochen werden. Das hat das Oberverwaltungsgericht Münster in einem Grundsatzurteil entscheiden und damit die Handlungsfähigkeit von Arbeitgebern in IT-Sicherheitsfragen gestärkt.

Sicherheitsbedenken wiegen schwerer als Mitbestimmung

Das Urteil vom 31. Juli 2025 (Az. 33 A 639/24.PVB) beendet einen langen Streit zwischen IT-Sicherheitserfordernissen und Mitbestimmungsrechten. Geklagt hatte der Personalrat einer Bundesbehörde, die per „Sicherheitserlass“ Messenger-Dienste wie WhatsApp auf Dienstgeräten untersagt hatte. Die Begründung: Datenschutzrisiken durch die Nutzung externer Server.

Der Personalrat sah darin eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme und fühlte sich übergangen. Das Gericht folgte dieser Argumentation nicht. Es unterschied zwischen Arbeitsverhalten und Ordnungsverhalten. Das Verbot bestimmter Apps reguliere primär, wie die Arbeit erledigt wird – also das Arbeitsverhalten. Das falle in die Direktionsbefugnis des Arbeitgebers.

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Direktionsrecht bei der Arbeitsausführung

Für IT- und Compliance-Abteilungen ist diese Unterscheidung zentral. Maßnahmen, die das „Betriebsgeschehen“ und das allgemeine Verhalten der Belegschaft betreffen, unterliegen der Mitbestimmung. Anweisungen zur konkreten Arbeitsausführung hingegen sind Chefsache.

Das OVG Münster präzisierte: Selbst wenn eine Regelung beide Bereiche streift, ist der „Schwerpunkt“ entscheidend. Da das WhatsApp-Verbot die Ausführung dienstlicher Aufgaben und die Nutzung von Arbeitsmitteln direkt beeinflusst, überwiege der Aspekt der Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber darf somit vorschreiben, mit welchen Werkzeugen gearbeitet wird.

Eine wichtige Ausnahme benannten die Richter dennoch: Die Einführung neuer IT-Systeme kann sehr wohl mitbestimmungspflichtig sein, besonders wenn sie zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle genutzt werden könnten. In diesem Fall ging es aber um das Verbot eines externen Dienstes, nicht um ein neues Überwachungstool.

Datenschutz als entscheidender Treiber

Das Urteil unterstreicht das steigende Gewicht von Cybersicherheit in Arbeitsrechtsstreits. Die Begründung der Behörde stützte sich auf Risiken der Datenverarbeitung auf externen Servern – ein typisches Merkmal von Consumer-Apps wie WhatsApp, Signal oder Telegram.

Indem das Gericht das einseitige Handlungsrecht des Arbeitgebers aus diesen Gründen bestätigte, ebnete es den Weg für strengere Datengovernance-Richtlinien. Die Botschaft: Wenn die Datensicherheit im Vordergrund steht, kann die betriebliche Notwendigkeit, die IT-Infrastruktur zu schützen, den Wunsch der Mitarbeiter nach bequemen Kommunikationstools überwiegen.

Rechtsexperten gehen davon aus, dass die Urteilslogik zum „Arbeitsverhalten“ auch im Privatsektor unter dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Gültigkeit besitzt. Das könnte private Unternehmen ermutigen, ähnliche Verbote mit Verweis auf diese Prinzipien rigoroser durchzusetzen.

Kontext: Der Rechtsrahmen für Chat am Arbeitsplatz

Das Urteil fügt sich in eine Reihe wichtiger Entscheidungen zum digitalen Arbeitsumfeld. Erst im August 2023 urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG, Az. 2 AZR 17/23), dass private Chatgruppen ihren Schutz verlieren können, wenn darin Kollegen oder der Arbeitgeber rassistisch oder sexistisch beleidigt werden.

Während das BAG-Urteil den Inhalt von Nachrichten und Konsequenzen für Mitarbeiter behandelte, fokussiert das OVG-Urteil auf die Infrastruktur und das Recht des Arbeitgebers, die digitale Umgebung zu kontrollieren. Gemeinsam markieren sie das Ende der „Wild-West“-Ära informeller Arbeitskommunikation.

Ausblick: Migration zu professionellen Lösungen

Die Folge dürfte eine beschleunigte Abkehr von Consumer-Apps sein. Mit gestärkter Rechtslage werden IT-Abteilungen den Einsatz sicherer, unternehmenskonformer Kommunikationsplattformen vorantreiben, die DSGVO- und Sicherheitsstandards genügen.

Für Personal- und Betriebsräte bedeutet das eine strategische Neuausrichtung. Der Kampf gegen Verbote einzelner Apps erscheint nach diesem Urteil kaum noch gewinnbar. Stattdessen könnten sie sich darauf konzentrieren, dass die von den Arbeitgebern bereitgestellten Alternativen benutzerfreundlich sind und keine invasive Überwachung ermöglichen. Die Grenze zwischen Betriebssicherheit und Arbeitnehmerrechten wird die Gerichte auch weiterhin beschäftigen.

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