WDModG: Neue Wehrpflicht stellt Personalabteilungen vor Herausforderungen

Ab 2026 müssen sich Unternehmen auf verpflichtende Fragebögen, Musterungen und strengen Kündigungsschutz für junge Mitarbeiter einstellen. Das Wehrdienst-Modernisierungsgesetz (WDModG) ist in Kraft – und verändert die Personalarbeit grundlegend.

Seit dem 1. Januar 2026 gilt in Deutschland das reformierte Wehrdienstrecht. Die praktischen Auswirkungen treffen Unternehmen jetzt mit voller Wucht: Die Bundeswehr versendet diese Woche die ersten verpflichtenden digitalen Fragebögen an alle Männer des Jahrgangs 2008. Für Personalverantwortliche bedeutet das akuten Handlungsbedarf bei Datenschutz, Freistellungen und Arbeitsplatzgarantien.

Das Ende des Widerspruchsrechts: Daten fließen automatisch

Bisher konnten junge Mitarbeiter in Onboarding-Prozessen widersprechen, dass ihre Meldedaten an die Bundeswehr übermittelt werden. Diese Option existiert für die Zielgruppe der neuen Wehrerfassung nicht mehr.

Die entscheidende Änderung: Für alle ab 2008 geborenen Männer ist die Übermittlung von Namen, Adresse und Geburtsdatum an das Bundesamt für das Personalmanagement der Bundeswehr (BAPersBw) jetzt gesetzlich verpflichtend. Die Daten bilden die Grundlage für den Fragebogen, den aktuell Tausende erhalten.

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Konsequenz für HR: Datenschutzhinweise und Checklisten müssen sofort aktualisiert werden. Der Hinweis auf ein “Opt-out” bei der Datenübermittlung ist für diese Altersgruppe nicht mehr rechtmäßig. Die Information junger männlicher Auszubildender, Praktikanten und Neueinstellungen muss dieser neuen Realität entsprechen.

Verpflichtende Fragebögen und Musterungen: So reagieren Unternehmen richtig

Das operative Herzstück des neuen Gesetzes ist die “Bereitschaftserklärung”. Alle 18-jährigen Männer erhalten einen digitalen Zugangscode per Post – und sind gesetzlich verpflichtet, den Fragebogen zu Fitness, Ausbildung und Dienstmotivation auszufüllen.

Für Arbeitgeber hat dieser bürokratische Schritt handfeste Folgen:

1. Pflicht zur Antwort: Anders als bei früheren Werbekampagnen kann die Nichtbearbeitung des Fragebogens Bußgelder für den Mitarbeiter nach sich ziehen. Personalabteilungen sollten auf entsprechende Nachfragen vorbereitet sein.
2. Wiederkehr der Musterung: Basierend auf den Fragebogenergebnissen werden ausgewählte Personen zur verpflichtenden ärztlichen Untersuchung einberufen.

Umgang mit Freistellungen und Absenzen

Compliance-Verantwortliche müssen sich auf eine Welle von Freistellungsanträgen einstellen. Die wiederbelebten Wehrdienstgesetze verpflichten Arbeitgeber, Mitarbeiter für Musterungstermine freizustellen.

• Bezahlte oder unbezahlte Freistellung? Die Zeit für die Untersuchung gilt grundsätzlich als entschuldigte Abwesenheit. Unternehmen sollten prüfen, ob Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen eine Lohnfortzahlung für solche gesetzlichen Termine vorsehen.
• Nachweispflicht: Personalabteilungen dürfen die offizielle Ladung als Nachweis für den Termin verlangen. Ein standardisiertes Verfahren zur Erfassung dieser speziellen Abwesenheiten – getrennt von normalem Krankenstand oder Urlaub – ist empfehlenswert.

Kündigungsschutz nach dem Arbeitsplatzschutzgesetz

Die größte Compliance-Herausforderung liegt im Zusammenspiel zwischen dem neuen freiwilligen Dienstmodell und dem Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG).

Während die Erfassung verpflichtend ist, bleibt der Dienst selbst vorerst freiwillig. Doch das WDModG hat den Status dieser Freiwilligen aufgewertet. Junge Mitarbeiter, die sich für den “Neuen Wehrdienst” (meist 6 bis 12 Monate) entscheiden, genießen umfassenden Kündigungsschutz.

Diese Schutzrechte sind entscheidend:
* Kündigungsverbot: Mitarbeiter dürfen nicht gekündigt werden, weil sie Wehrdienst leisten wollen. Eine aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
* Rückkehrrecht: Arbeitgeber müssen dem Mitarbeiter bei Rückkehr seinen bisherigen oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz garantieren. Das Arbeitsverhältnis ruht während der Dienstzeit, besteht aber rechtlich fort.
* Rentenansprüche und Sozialversicherung: Die Dienstzeit wird auf die Rente angerechnet. Personalabteilungen müssen sicherstellen, dass ihre Lohnsysteme die Ruhendstellung der Sozialversicherungsbeiträge korrekt verarbeiten.

Branchenbeobachter rechnen angesichts attraktiver Anreize von Verteidigungsminister Boris Pistorius – etwa einem Monatsgehalt von rund 2.600 Euro und Führerscheinzuschüssen – mit einer höheren Beteiligungsquote unter Auszubildenden und Berufseinsteigern als in früheren Jahren.

Die Arbeitgeberperspektive: Planungssicherheit versus Datenschutz

Der Bundesverband der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat bereits Bedenken hinsichtlich der Planungssicherheit geäußert. Eine häufige Frage von Personalverantwortlichen lautet jetzt: Dürfen wir unsere Mitarbeiter fragen, ob sie ausgewählt wurden?

Aus Datenschutzsicht (DSGVO) bleibt dies ein sensibles Thema.
* Vor der Einberufung: Arbeitgeber haben grundsätzlich keine rechtliche Grundlage, Mitarbeiter nach ihren Antworten auf den privaten Wehrdienst-Fragebogen zu fragen.
* Bei Einberufung: Sobald ein Mitarbeiter einen Termin für die Musterung oder ein Dienststartdatum erhält, ist er verpflichtet, seinen Arbeitgeber unverzüglich zu informieren.
* Dokumentation: Arbeitgeber dürfen Daten zum Status des Mitarbeiters speichern, soweit dies erforderlich ist, um Freistellungen zu berechnen, das ruhende Arbeitsverhältnis zu verwalten oder Lohnfortzahlung zu bearbeiten.

Eine “proaktive Überprüfung” junger männlicher Mitarbeiter, um deren Einberufungswahrscheinlichkeit abzuschätzen, ist jedoch strikt verboten. Der BDA hatte sich für einen Mechanismus eingesetzt, der Unternehmen die Abfrage des “Reservestatus” von Schlüsselpersonal ermöglicht, um sich besser auf Verteidigungsfällen vorzubereiten. Für den standardmäßigen “Neuen Wehrdienst” liegt die Initiative zur Benachrichtigung aber beim Mitarbeiter.

Ausblick: Die “Bedarfswehrpflicht” als Eventualität

Auch wenn die aktuelle Phase auf freiwillige Verpflichtung nach verpflichtender Erfassung setzt, sollten Compliance-Verantwortliche die im Gesetz verankerte “Bedarfswehrpflicht” im Blick behalten.

Sollte die Zahl der Freiwilligen nicht ausreichen, um das Ziel der Bundeswehr von 460.000 Soldaten (inklusive Reservisten) zu erreichen, hat der Bundestag den rechtlichen Weg für eine verpflichtende Einberufung geschaffen. In diesem Szenario würde sich das Compliance-Thema von der Verwaltung freiwilliger Freistellungen zur Bearbeitung staatlicher Einberufungsbescheide verschieben – mit noch strengeren Anwendungen des Arbeitsplatzschutzgesetzes.

Checkliste für Personalabteilungen

Um die ab dem 1. Januar 2026 geltenden Regelungen einzuhalten, sollten Unternehmen umgehend diese Schritte einleiten:

1. Datenschutzhinweise aktualisieren: Verweise auf das “Widerspruchsrecht” gegen die Wehrdatenübermittlung für männliche Mitarbeiter ab Jahrgang 2008 entfernen.
2. Freistellungsrichtlinien prüfen: Sicherstellen, dass Musterungstermine explizit als valider Grund für bezahlte/unbezahlte Freistellung anerkannt sind.
3. Führungskräfte schulen: Vorgesetzte sollten wissen, dass junge männliche Mitarbeiter offizielle Ladungen erhalten können und diese rechtlich Vorrang vor Arbeitsschichten haben.
4. Verträge prüfen: Sicherstellen, dass Arbeitsverträge für junge Talente keine Klauseln enthalten, die mit gesetzlichen Kündigungsschutzrechten für Wehrdienstfreiwillige kollidieren.

Mit den ersten Briefen der Bundeswehr in den Briefkästen ist der “Neue Wehrdienst” keine theoretische Debatte mehr, sondern bürokratische Realität. Unternehmen, die ihre Compliance-Strukturen jetzt anpassen, vermeiden rechtliche Fallstricke und administratives Chaos in den kommenden Monaten.

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