Urlaubsstreit: Gericht bremst Betriebsräte aus

Die Urlaubsplanung für 2026 beginnt unter neuen Vorzeichen. Ein Grundsatzurteil des Kölner Landesarbeitsgerichts schränkt die Mitbestimmung von Betriebsräten in Einzelfällen deutlich ein – ein strategischer Sieg für Arbeitgeber kurz vor den Betriebsratswahlen.

Das „Kölner Signal“: Grenzen der Mitbestimmung

Im Zentrum der arbeitsrechtlichen Debatte steht ein Urteil vom 24. November 2025 (Az. 9 TaBV 36/25). Der Fall drehte sich um einen einzelnen Mitarbeiter, dessen Urlaubsantrag für eine Pflegereise in die Türkei Probleme bereitete. Der Betriebsrat wollte die Einigungsstelle anrufen, scheiterte aber vor Gericht.

Die Richter entschieden zugunsten des Arbeitgebers. Sie wiesen den Antrag auf Bestellung eines Einigungsstellen-Vorsitzenden zurück und erklärten das Gremium für „offensichtlich unzuständig“. Die Begründung: Es handele sich um einen individuellen Rechtsstreit ohne den nötigen Kollektivbezug. Damit fehle die Voraussetzung für eine zwingende Mitbestimmung.

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Rechtsexperten sehen darin eine klare Abgrenzung bestätigt. Betriebsräte haben bei den Grundsätzen der Urlaubsplanung ein Mitspracherecht. Sie können aber nicht als „Super-Gericht“ jede einzelne Urlaubsablehnung überprüfen – es sei denn, eine Betriebsvereinbarung räumt ihnen diese Rolle explizit ein.

Kollektivverbot vs. Einzelentscheidung: Der feine Unterschied

Für die Planungssaison 2026 ist diese Unterscheidung entscheidend. Arbeitgeber behalten ihr Direktionsrecht. Sie können individuelle Urlaubsanträge aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, ohne dass sofort ein Mitbestimmungsverfahren ausgelöst wird.

Doch Vorsicht: Das Kölner Urteil ist keine Generalerlaubnis für pauschale Verbote. Erlässt ein Arbeitgeber ein Urlaubsverbot für eine ganze Abteilung, bleibt dies eine kollektive Maßnahme. Hier greift das Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte in vollem Umfang. Ein solches Gruppenverbot kann nicht einseitig durchgesetzt werden.

Die Reibung entsteht, wenn Arbeitgeber kollektive Probleme als Serie von Einzelentscheidungen tarnen. Betriebsräte sollten genau prüfen: Steckt hinter einer plötzlichen Welle von Ablehnungen vielleicht eine unausgesprochene Allgemeinregel?

Betriebsratswahlen 2026: Zündstoff für den Frühling

Das Timing der Entscheidung kommt heikel. Vom 1. März bis 31. Mai 2026 finden in Deutschland die regulären Betriebsratswahlen statt.

In Wahlkampfzeiten stehen amtierende Betriebsräte unter besonderem Druck. Sie müssen ihre Durchsetzungsfähigkeit unter Beweis stellen. Urlaubsablehnungen oder -verbote werden daher voraussichtlich auf erhöhte Sensibilität und Widerstand stoßen. Experten prognostizieren strategisches „Horse-Trading“: Betriebsräte könnten versuchen, mit Zugeständnissen in anderen Mitbestimmungsfragen bei Urlaubsverhandlungen Kompensation zu erreichen.

Umgekehrt könnten Arbeitgeber das Kölner Urteil als Hebel sehen, um ihrer Wahrnehmung nach überzogene Forderungen der Betriebsräte zurückzuweisen. Diese Dynamik birgt Konfliktpotenzial für das erste Quartal 2026.

Was gilt als „dringender betrieblicher Grund“?

Ein Dauerkonfliktthema bleibt die Definition dringender betrieblicher Gründe. Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) dürfen Arbeitgeber Urlaubsanträge nur ablehnen, wenn solche Gründe vorliegen oder soziale Prioritäten anderer Mitarbeiter überwiegen.

Die Arbeitsgerichte setzen hier hohe Hürden. Bloße Personalknappheit – oft Folge schlechter Planung oder chronischer Unterbesetzung – reicht in der Regel nicht aus, um einen rechtzeitig beantragten Urlaub zu verwehren. Die Aufgabe des Betriebsrats bleibt es auch nach dem Kölner Urteil, auf faire und transparente Grundsätze bei diesen Entscheidungen hinzuwirken.

Der kluge Schachzug für Betriebsräte in diesem Jahr könnte sein, sich frühzeitig auf robuste Allgemeine Urlaubsgrundsätze in einer Betriebsvereinbarung zu konzentrieren. Ein klares Punktesystem oder Prioritätenregeln verhindern willkürliche Entscheidungen und ersparen nachträgliche Einzelkämpfe.

Ausblick: Mehr Klarheit vom Bundesarbeitsgericht?

Rechtsexperten erwarten, dass der Bundesarbeitsgerichtshof (BAG) in naher Zukunft die Grenzen der Einigungsstelle bei Streitfällen mit gemischten Rechts- und Regelungsfragen weiter präzisieren wird.

Für die unmittelbare Zukunft raten Arbeitsrechtler beiden Seiten zum frühzeitigen Dialog. Klare Urlaubskontingente und gesperrte Zeiträume, die vorab vereinbart werden, können rechtliche Scharmützel vermeiden. Versuchen Arbeitgeber jedoch, das Kölner Urteil zu nutzen, um die Mitbestimmung bei grundsätzlichen Personalthemen zu umgehen, dürfte die Zahl der Arbeitsgerichtsverfahren noch vor Abschluss der Frühjahrswahlen deutlich steigen.

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