Sozialauswahl 2026: Gerichte verschärfen Regeln für Kündigungen

Deutsche Unternehmen müssen bei betriebsbedingten Kündigungen immer strengere Auflagen beachten. Aktuelle Urteile erhöhen die Hürden für eine rechtssichere Sozialauswahl erheblich.

Die wirtschaftliche Lage zwingt 2026 viele Firmen zu Restrukturierungen. Im Zentrum steht dabei oft die schwierige Frage: Welcher Mitarbeiter muss gehen? Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schreibt eine Sozialauswahl vor. Arbeitgeber müssen vier Kriterien abwägen: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Doch eine schematische Abarbeitung reicht längst nicht mehr aus. Die Gerichte, angeführt vom Bundesarbeitsgericht (BAG), fordern eine tiefgehende Einzelfallprüfung. Wer hier Fehler macht, riskiert teure Kündigungsschutzklagen und gefährdet den gesamten Restrukturierungserfolg.

Zwei Grundsatzentscheidungen zeigen den Richtungswechsel der obersten Arbeitsrichter. Das Gericht hat die Bedeutung des Lebensalters neu justiert. Ein hohes Alter schützt nicht mehr automatisch. Entscheidend ist, ob der Mitarbeiter bereits eine abschlagsfreie Rente beziehen kann oder diesen Anspruch in naher Zukunft erwirbt. Damit soll verhindert werden, dass jüngere, ebenfalls schutzbedürftige Kollegen übermäßig benachteiligt werden.

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Gleichzeitig stärkte das BAG die Betriebszugehörigkeit als Kriterium. Eine langjährige Treue zum Unternehmen muss angemessen gewürdigt werden. Für Personalabteilungen bedeutet das: Die vier Punkte dürfen nicht isoliert abgehakt werden. Stattdessen ist eine gut dokumentierte, individuelle Gesamtabwägung für jeden betroffenen Mitarbeiter nötig. Alte Punktesysteme gelten als nicht mehr sicher.

Vergleichsgruppen: Willkür führt vor Gericht zum Scheitern

Ein häufiger und kostspieliger Fehler liegt in der falschen Bildung der Vergleichsgruppe. Hier müssen alle vergleichbaren Mitarbeiter auf derselben Hierarchieebene einbezogen werden. Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln verschärfte kürzlich die Transparenzpflichten. Unternehmen können die Gruppe nicht mehr willkürlich verkleinern, indem sie pauschal von verlagerten Aufgaben sprechen. Sie müssen detailliert nachweisen, wie die organisatorische Entscheidung geplant und umgesetzt wurde. Pauschale Behauptungen rechtfertigen keine Kündigung mehr.

Leistungsträger halten: Die Ausnahme wird zur Beweislast

Das Gesetz erlaubt es, unverzichtbare Leistungsträger aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Die Rechtsprechung setzt dieser Ausnahme jedoch enge Grenzen. Das betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung muss gegen das soziale Schutzinteresse des eigentlich zu kündigenden Mitarbeiters abgewogen werden. Je schutzbedürftiger dieser ist, desto gewichtiger müssen die Gründe für den Erhalt des Leistungsträgers sein. Eine pauschale Berufung auf „Unverzichtbarkeit“ überzeugt vor Gericht kaum noch.

Strategischer Faktor: Frühzeitige Einbindung des Betriebsrats

Angesichts der verschärften Lage raten Experten zu akribischer Dokumentation und früher Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat. Gelingt es, einen Interessenausgleich samt Namensliste der zu Kündigenden zu vereinbaren, steigt die Rechtssicherheit massiv. In diesem Fall wird gesetzlich vermutet, dass die Kündigung betrieblich bedingt ist. Ein Gericht kann die Sozialauswahl dann nur noch auf grobe Fehler überprüfen.

Der Trend für die kommenden Jahre ist klar: Die Gerichte prüfen unternehmerische Entscheidungen kritischer denn je. Der Fokus liegt auf Einzelfallgerechtigkeit, nicht auf Schema F. Für geplante Personalanpassungen bedeutet das: Investitionen in anwaltliche Beratung, transparente Prozesse und den Dialog mit der Mitarbeitervertretung sind keine Kosten, sondern eine essentielle Absicherung.

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