Rückzahlungsklauseln: Gerichte kippen pauschale Schulungsrückzahlungen

Das neue Jahr bringt verschärfte Kontrollen für Arbeitsverträge in Deutschland. Nach einer Reihe wegweisender Urteile Ende 2025 stehen Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten massiv unter rechtlichem Beschuss. Für Personalabteilungen und Arbeitnehmer hat sich die Lage grundlegend gewandelt: Klauseln, die bei jeder Eigenkündigung eine Rückzahlungspflicht auslösen, gelten nun als weitgehend unwirksam. Diese Entwicklung zwingt in Kombination mit dem neuen gesetzlichen Mindestlohn von 13,90 Euro zum umfassenden Check bestehender Verträge.

Im Zentrum der aktuellen Rechtsprechung steht die Frage, wie Rückzahlungsklauseln auf eine Kündigung durch den Arbeitnehmer reagieren. Jahrelang verlangten Standardverträge die Rückerstattung von Schulungskosten, wenn Beschäftigte innerhalb einer Bindungsfrist (meist 12 bis 36 Monate) kündigten. Die jüngste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und mehrerer Landesarbeitsgerichte etabliert nun jedoch eine strikte Differenzierungspflicht.

Nach den gefestigten Maßstäben von Ende 2025 ist eine Rückzahlungsklausel unangemessen benachteiligend – und damit unwirksam –, wenn sie auch für Kündigungen gilt, die nicht vom Arbeitnehmer zu vertreten sind. Klauseln müssen explizit ausschließen, dass eine Rückzahlung fällig wird bei:
* Kündigung aus gesundheitlichen Gründen (z.B. dauerhafte Arbeitsunfähigkeit).
* Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers (z.B. Mobbing, Sicherheitsverstöße oder verspätete Lohnzahlungen).

Steht im Vertrag nur pauschal „bei Eigenkündigung“, fehlen diese notwendigen Ausnahmen. In solchen Fällen wird die gesamte Klausel unwirksam. Der Arbeitnehmer kann dann ohne einen Cent zurückzuzahlen gehen – unabhängig von den tatsächlichen Schulungskosten.

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Aktuelle Urteile setzen den Maßstab für 2026

Rechtsexperten verweisen auf die strengen Maßstäbe, die das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Grundsatzurteil vom Juli 2024 (Az. 9 AZR 227/23) bekräftigte und die regionale Gerichte 2025 weiter verschärften.

Besonders bemerkenswert: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln kippte im August 2025 (Az. 7 SLa 648/24) eine Klausel, die den Begriff „aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen“ verwendete. Das Gericht sah diese Formulierung als unklar und nicht transparent an. Den Richtern zufolge kann ein durchschnittlicher Arbeitnehmer nicht eindeutig beurteilen, ob komplexe Situationen wie Krankheit oder persönliche Härte darunterfallen.

Dieses Urteil ist eine klare Warnung für 2026: Vage Rechtsbegriffe bieten Arbeitgebern keinen Schutz mehr. Klauseln müssen transparent, präzise und mit expliziten Ausnahmen formuliert sein. Das Risiko der Totalnichtigkeit liegt allein beim Arbeitgeber. Gerichte werden eine schlecht formulierte Klausel nicht auf ein angemessenes Niveau „zurechtbiegen“, sondern sie komplett streichen.

Die Auswirkung des Mindestlohns von 13,90 Euro

Seit dem 1. Januar 2026 gilt in Deutschland ein gesetzlicher Mindestlohn von 13,90 Euro pro Stunde. Das betrifft primär die Vergütung, hat aber auch Auswirkungen auf die Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln.

Das Arbeitsrecht verlangt, dass die Bindungsdauer für Rückzahlungsklauseln im angemessenen Verhältnis zum finanziellen Vorteil des Arbeitnehmers steht. Eine grobe Faustregel erlaubt eine Bindungsfrist von bis zu sechs Monaten für Schulungskosten in Höhe eines Monatsgehalts.
* Höhere Schwelle: Durch die Mindestlohnerhöhung ist die Basis für „ein Monatsgehalt“ gestiegen.
* Verhältnismäßigkeitsprüfung: Schulungsmaßnahmen mit relativ geringen Kosten, die Geringverdiener aber lange binden wollen (z.B. 12 Monate), werden nun noch wahrscheinlicher als unverhältnismäßig eingestuft.

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Bindungsdauer im Verhältnis zum neuen, höheren Bruttoeinkommen des Arbeitnehmers nicht überschießt. Eine 2024 noch grenzwertig akzeptable Frist könnte 2026 aufgrund des verschobenen Gehalts-Kosten-Verhältnisses bereits als überzogen – und damit unwirksam – gelten.

Risikoverschiebung: Warum die Gerichte so streng sind

Der rechtliche Trend zu Beginn des Jahres 2026 verlagert das finanzielle Risiko von Weiterbildungsinvestitionen klar auf den Arbeitgeber. Die Begründung der Gerichte liegt im verfassungsrechtlich geschützten Recht auf freie Berufswahl (Art. 12 GG). Durch strikte Transparenzanforderungen soll verhindert werden, dass unklare finanzielle Drohungen einen unzulässigen „Bleibedruck“ erzeugen.

Branchenbeobachter weisen darauf hin, dass dies besonders für die IT- und Gesundheitsbranche relevant ist, wo teure Zertifizierungen üblich sind. In der Vergangenheit nutzten viele Arbeitgeber oft Standardvorlagen für Schulungsvereinbarungen. Die Urteile von 2025 zeigen: Diese Praxis ist gefährlich. Eine pauschale Klausel, die nicht die spezifischen Gründe einer Kündigung berücksichtigt, ist im Grunde ein Freifahrtschein für den Arbeitnehmer, kostenlos zu gehen.

Hinzu kommt: Die sogenannte „Günstigkeitsprüfung“ im deutschen Recht hindert Gerichte meist daran, eine unwirksame Klausel auf ein wirksames Niveau zu reduzieren. Ist eine Klausel zu 99 Prozent fair, vergisst aber den Ausschluss bei „Kündigung aus Gesundheitsgründen“, fällt die gesamte Rückzahlungspflicht weg. Der Arbeitgeber trägt die vollen Schulungskosten.

Ausblick: Das erwartet Unternehmen 2026

Rechtsexperten rechnen für 2026 mit weiterer Rechtsprechung zu „hybriden“ Schulungsmodellen, bei denen Kosten zwischen Kursgebühren und bezahlter Freistellung aufgeteilt werden. Die bis Juni 2026 umzusetzende EU-Transparenzrichtlinie für Entgelte wird Vergütungsstrukturen weiter verkomplizieren und möglicherweise noch mehr Transparenz bei der Berechnung und Kommunikation von Schulungsvorteilen erfordern.

Für das erste Quartal 2026 ist der Rat eindeutig:
1. Arbeitgeber müssen alle aktiven Schulungsvereinbarungen überprüfen. Fehlen die spezifischen Ausnahmen für Gesundheit oder Arbeitgeberverschulden, sollte umgehend eine Zusatzvereinbarung ausgehandelt werden.
2. Arbeitnehmer mit Kündigungsabsicht sollten ihren Vertrag anwaltlich prüfen lassen. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass ältere Rückzahlungsklauseln den strengen Maßstäben von BAG und LAG Köln nicht standhalten. Das könnte Kündigenden tausende Euro sparen.

Die Ära pauschaler, undifferenzierter Rückzahlungsklauseln ist praktisch beendet. Präzision und Fairness sind die neuen Voraussetzungen, um Weiterbildungsinvestitionen in Deutschland rechtssicher zu gestalten.

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