Recruiting 2026: Neue Regeln für Gehalt und KI im Bewerbungsgespräch

Die Spielregeln für die Personalauswahl in Deutschland werden 2026 neu geschrieben. Zwei mächtige Treiber zwingen Unternehmen zum Umdenken: ein EU-weites Verbot der Gehaltsfrage und schärfere Regeln für den Einsatz von künstlicher Intelligenz im Recruiting. Für Personalverantwortliche bedeutet das eine doppelte Herausforderung.

Ab diesem Jahr ist eine der gängigsten Fragen im Vorstellungsgespräch tabu: die nach dem bisherigen Gehalt. Die umgesetzte EU-Entgelttransparenzrichtlinie verbietet Arbeitgebern, die Gehaltshistorie abzufragen. Der Grund? Diese Praxis zementiert oft bestehende Ungleichheiten, besonders zwischen den Geschlechtern.

Stattdessen liegt die Transparenzpflicht nun bei den Unternehmen. Sie müssen bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem Gespräch eine Gehaltsspanne nennen. Das zwingt Firmen, ihre Vergütungsstrukturen klar zu definieren. Der Fokus im Gespräch verlagert sich weg von der Vergangenheit des Bewerbers hin zu seinen Qualifikationen und den Anforderungen der neuen Rolle. Ein echter Kulturwandel.

Seit August 2024 gelten in der EU neue Regeln für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz – und das betrifft jetzt auch Ihr Recruiting. Personaler müssen Risikoklassen bestimmen, Nachvollziehbarkeit sicherstellen und menschliche Aufsicht dokumentieren, sonst drohen Sanktionen. Unser Gratis‑Leitfaden zur EU‑KI‑Verordnung erklärt kompakt, welche Pflichten für Bewerber‑Scoring gelten, liefert praxisnahe Checklisten und zeigt Schritt‑für‑Schritt, wie Sie KI‑Tools rechtssicher einsetzen. Jetzt kostenlosen KI‑Umsetzungsleitfaden herunterladen

KI im Recruiting: Europa will den Algorithmus zähmen

Parallel zum Gehaltsverbot rückt die Technologie in den Fokus. Ein EU-Parlamentsausschuss forderte diese Woche einen neuen Rechtsrahmen für algorithmisches Management. Ziel ist es, den Einsatz von KI im Personalwesen transparenter und fairer zu gestalten.

Kern der Forderungen: Entscheidungen über Einstellung oder Ablehnung dürfen nicht allein einer Maschine überlassen werden. Wirksame menschliche Aufsicht ist Pflicht. Bewerber sollen zudem ein Recht auf Erklärung erhalten, wenn eine KI ihre Bewerbung aussortiert hat. Für Unternehmen heißt das: Sie müssen nicht nur ihre Interviewfragen, sondern auch ihre digitalen Vorauswahl-Tools auf Diskriminierungsrisiken überprüfen.

AGG bleibt Fundament – der Katalog der verbotenen Fragen

Trotz aller Neuerungen bleibt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die zentrale Säule. Es verbietet Diskriminierung und legt fest, welche Fragen im Bewerbungsgespräch unzulässig sind. Dazu zählen unter anderem Fragen nach:
* Schwangerschaft und Familienplanung
* Heiratsabsichten oder Religionszugehörigkeit
* Parteimitgliedschaft
* Vorstrafen (sofern nicht beruflich relevant)

Antworten Bewerber auf solche unzulässigen Fragen bewusst falsch, ist dieses „Recht zur Lüge“ rechtlich geschützt.

Chance statt Bürde: Fairness als Wettbewerbsvorteil

Die Botschaft der Regulierungen ist klar: Die Rechte der Bewerber werden gestärkt, die Erwartungen an Transparenz steigen. Für Unternehmen ist das mehr als nur eine rechtliche Hürde. Es ist eine Chance.

Wer seine Gehaltsstrukturen klar kommuniziert und faire, nachvollziehbare Auswahlprozesse etabliert, punktet im Wettbewerb um Fachkräfte. In Zeiten des Fachkräftemangels kann eine moderne, respektvolle Recruiting-Kultur zum entscheidenden Argument werden. Die Anpassung ist keine Option, sondern eine Notwendigkeit für alle, die auch in Zukunft die besten Köpfe gewinnen wollen.

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