Neue Regeln für Vorstellungsgespräche: Was Personaler 2026 wissen müssen

Die erste Arbeitswoche 2026 bringt verschärfte Regeln für Jobinterviews mit sich. Grund sind aktuelle Rechtsauslegungen und die bevorstehende Umsetzung einer EU-Richtlinie. Fragen nach der Gehaltshistorie sind jetzt ein erhebliches Haftungsrisiko.

Gehaltsfragen werden zur rechtlichen Falle

Die wohl wichtigste Neuerung für Recruiter: Die Frage nach dem bisherigen Gehalt gilt zu Jahresbeginn 2026 praktisch als unzulässig. Zwar muss die EU-Transparenzrichtlinie erst bis Juni in nationales Recht umgesetzt werden, doch Gerichte berücksichtigen deren Grundsätze bereits jetzt.

Rechtsexperten warnen in aktuellen Analysen: Die Standardfrage „Was verdienen Sie aktuell?“ kann eine Absage als diskriminierend erscheinen lassen. Bewerber könnten dann Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen. Das Ziel ist klar: Der Teufelskreis aus ungleicher Bezahlung, insbesondere der Gender Pay Gap, soll durchbrochen werden.

Die Beweislast hat sich verschoben. Unternehmen müssen nachweisen, dass ihre Gehaltsangebote auf objektiven, geschlechtsneutralen Systemen basieren – und nicht auf der Verhandlungsgeschichte des Kandidaten. Die Konsequenzen sind finanziell spürbar: Neben Nachzahlungen drohen Entschädigungszahlungen von bis zu drei Bruttomonatsgehältern.

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Digitale Recherche: Nur mit Transparenz erlaubt

Parallel hat sich die Rechtslage zu digitalen Hintergrundchecks nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 2025 verfestigt. Die Kernaussage: Das „Googeln“ von Bewerbern ohne deren Wissen ist ein kritisches Risiko.

Das BAG urteilte, dass die Nutzung öffentlich zugänglicher Daten – etwa von Wikipedia oder Social-Media-Profilen – in der Entscheidungsfindung transparent sein muss. Wird der Kandidat nicht informiert, verstößt der Arbeitgeber gegen die DSGVO und Persönlichkeitsrechte.

Rechtsexperten gehen davon aus, dass Gerichte 2026 bereits für geringfügige Verstöße gegen diese Transparenzpflicht Schadensersatz zusprechen. Eine nicht offengelegte Online-Recherche, die zur Absage führt, kann ein „Schmerzensgeld“ von mindestens 1.000 Euro nach sich ziehen – unabhängig davon, ob die Absage sachlich gerechtfertigt war. Personalabteilungen passen daher aktuell ihre Datenschutzhinweise und Interviewleitfäden an.

Kirchliches Arbeitsrecht: Mitgliedschaft nicht immer entscheidend

Eine neue Analyse des „Egenberger“-Urteils bringt zudem Diskriminierung im kirchlichen Arbeitsrecht zurück auf die Agenda. Für den karitativen Sektor heißt das: Die Ablehnung wegen „fehlender Kirchenmitgliedschaft“ ist nur zulässig, wenn die Religionszugehörigkeit tatsächlich unabdingbare Voraussetzung für die konkrete Tätigkeit ist.

Für Stellen in IT, Buchhaltung oder medizinischer Forschung bei religiösen Trägern ist dieses Kriterium kaum zu begründen. Bewerber, die hier aufgrund ihrer Konfession abgelehnt werden, haben erfolgreich Schadensersatz in Höhe mehrerer tausend Euro erstritten. Die Gerichte wenden einen strengen Verhältnismäßigkeitstest an.

Das „Recht zur Lüge“ und die Dokumentationspflicht

Bleibt eine Frage unzulässig – ob zu Familienplanung, Gewerkschaftszugehörigkeit oder nun zum Gehalt –, gilt für Bewerber weiterhin das „Recht zur Lüge“. Sie dürfen unwahr antworten, ohne dass der Arbeitsvertrag später angefochten werden kann.

Das finanzielle Risiko trägt der Arbeitgeber bei der Absage. Zeigt ein Bewerber Indizien für Diskriminierung auf, etwa die gestellte unzulässige Frage, kehrt sich die Beweislast um. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Absage in keinem Zusammenhang mit dieser Antwort stand.

Als beste Praxis gelten deshalb Anfang 2026:
* Standardisierte Fragenkataloge: Alle Kandidaten erhalten die gleichen, auf die Stelle bezogenen Fragen.
* Gehaltstransparenz: Die Gehaltsspanne wird direkt in der Stellenausschreibung genannt.
* Transparenzprotokolle: Jede genutzte externe Informationsquelle zur Bewertung wird dokumentiert.

Ausblick: Mehr Druck durch Gehaltstransparenzgesetz

Der Druck auf Unternehmen wird weiter steigen. Bis Juni 2026 muss die EU-Richtlinie vollständig umgesetzt sein. Der deutsche Gesetzgeber wird voraussichtlich bald einen Entwurf vorlegen, der das Verbot von Gehaltsfragen festschreibt und neue Berichtspflichten für Firmen mit über 100 Mitarbeitern einführt.

Marktbeobachter prognostizieren eine Welle von AGG-Klagen in der zweiten Jahreshälfte 2026, sobald das Bewusstsein für diese Rechte bei Bewerbern wächst. Unternehmen, die ihre Einstellungsprozesse nicht im ersten Quartal anpassen, riskieren, zu Testfällen für die neuen Vorschriften zu werden. Die Botschaft für Januar ist eindeutig: Die Ära unkontrollierter Nachfragen im Vorstellungsgespräch ist vorbei.

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