KI im Recruiting: Deutsche Firmen vor der EU-Compliance-Frist

Die Personalabteilungen in Deutschland stehen unter Zeitdruck. Ab dem 2. August 2026 gelten die strengen Vorgaben des EU-KI-Gesetzes für KI-Systeme im Recruiting. Viele Unternehmen sind darauf nicht vorbereitet.

Aktuelle Rechtsanalysen, etwa in der Fachzeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht (AuA), zeigen: Die Übergangsfrist ist praktisch abgelaufen. Ab August müssen alle KI-Tools zur Lebenslauf-Sichtung oder Vorauswahl von Bewerbern eine Konformitätsbewertung durchlaufen. Dazu gehören Risikomanagement, Maßnahmen gegen Diskriminierung und lückenlose Dokumentation.

Wer seine Systeme jetzt nicht überprüft, riskiert hohe Bußgelder – bis zu 35 Millionen Euro oder sieben Prozent des weltweiten Umsatzes. Doch die Gefahr geht weiter: Deutsche Arbeitsgerichte werten bereits bestehendes Recht, wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), im Lichte der neuen KI-Standards aus. Das erhöht das Risiko für Klagen wegen Diskriminierung erheblich.

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Mitbestimmung und der „gläserne Bewerber“

Eine zentrale Rolle spielt der Betriebsrat. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz hat er bei der Einführung von Systemen zur Leistungsbewertung ein verbindliches Mitbestimmungsrecht. Dieses Recht erstreckt sich zunehmend auf die Auswahllogik der KI. Betriebsräte fordern Einblick, nach welchen Kriterien Algorithmen Bewerber bewerten – etwa Lücken im Lebenslauf oder bestimmte Formulierungen.

Gleichzeitig wachsen die Transparenzpflichten gegenüber Bewerbern. Kandidaten müssen vor der Interaktion mit einer KI klar informiert werden. Ein einfaches Häkchen im Bewerbungsportal reicht nicht mehr aus. Wird ein Bewerber vom Algorithmus abgelehnt, kann er umfassende Auskünfte nach der DSGVO verlangen. Kann das Unternehmen nicht nachweisen, dass ein Mensch die Entscheidung überprüft hat, drohen AGG-Klagen.

Die Pflicht zum „Menschen in der Schleife“

Der gesetzliche Rettungsanker ist die menschliche Aufsicht nach Artikel 14 des KI-Gesetzes. Es genügt nicht, wenn ein Personaler die KI-Empfehlung nur abnickt. Die Kontrolle muss „substanziiert“ sein.

Das bedeutet: Die verantwortlichen Mitarbeiter müssen die Stärken und Schwächen des Systems verstehen, die Befugnis haben, dessen Vorschlag zu verwerfen, und Automatisierungs-Bias erkennen können. Diese Anforderung schafft eine neue betriebliche Pflicht: KI-Kompetenz. Personaler müssen geschult werden, um diskriminierende Muster in den Algorithmen zu identifizieren.

Vom Effizienz- zum Verantwortungs-Denken

Die Debatte hat sich grundlegend gewandelt. Standen 2024 und 2025 noch Effizienz und der Kampf gegen den Fachkräftemangel im Vordergrund, geht es heute um Rechenschaftspflicht. Der Shift ähnelt der Einführung der DSGVO 2018. Damals wurde Datenschutz zur Chefsache, heute ist es die KI-Governance.

Die jüngste Rechtsprechung zur automatisierten Entscheidungsfindung – etwa in den „Schufa-Urteilen“ – zeigt: Deutsche Gerichte stehen vollautomatisierten Prozessen, die Lebenschancen beeinflussen, äußerst skeptisch gegenüber. Die Bewerberauswahl fällt genau in diese Kategorie.

Was auf die Unternehmen zukommt

Bis zur Frist im August werden viele Firmen ihre Systeme notdürftig auditieren. Experten erwarten drei Trends:

• Standardisierte KI-Factsheets für Bewerber, die die Datenverarbeitung detailliert offenlegen.
• Neue Betriebsvereinbarungen, die den Einsatz von KI im Recruiting exakt regeln.
• Eine Konsolidierung am Software-Markt, da Anbieter ohne die nötige Zertifizierung für Hochrisiko-KI ausgestochen werden.

Die Botschaft an Personalverantwortliche ist eindeutig: Die Schonfrist ist vorbei. Die nächsten sechs Monate müssen für Stresstests, Schulungen und die Dokumentation von Prozessen genutzt werden. Nur so bleibt das Recruiting im August nicht nur innovativ, sondern auch rechtssicher.

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