Home-Office: Neue Regeln für psychische Belastung treten in Kraft

Ab sofort müssen deutsche Unternehmen die psychischen Risiken der ständigen Erreichbarkeit im Home-Office dokumentieren und bekämpfen. Diese Verschärfung der Gefährdungsbeurteilung tritt zeitgleich mit dem neuen Mindestlohn von 13,90 Euro in Kraft und beendet die Schonfrist für die digitale Arbeitszeiterfassung.

Vom Vertrauen zur lückenlosen Dokumentation

Die Ära informeller Home-Office-Regelungen ist vorbei. Seit dem 1. Januar 2026 müssen Arbeitgeber nachweisen, dass sie die psychischen Gefahren durch die „Entgrenzung der Arbeit“ aktiv managen. Der Fokus der Aufsichtsbehörden liegt nun auf der undokumentierten „permanenten Verfügbarkeit“ per Smartphone und Messenger-Diensten. Die elektronische Zeiterfassung liefert dabei die Beweise: Abweichungen zwischen erfassten Arbeitszeiten und nächtlichen E-Mail-Aktivitäten gelten als Indiz für Verstöße.

Ein einfacher Home-Office-Vertrag reicht nicht mehr aus. Unternehmen benötigen explizite Protokolle zum Recht auf Nichterreichbarkeit. Juristische Expertisen, wie eine aktuelle Analyse der Kanzlei Bird & Bird, betonen: Das Fehlen eines eigenen „Right-to-Disconnect“-Gesetzes entbindet Arbeitgeber nicht von ihrer Fürsorgepflicht nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG).

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Das muss die neue Gefährdungsbeurteilung leisten

Die aktualisierte Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung verlangt eine detaillierte Analyse des digitalen Stresses. Konkret müssen Unternehmen nun dokumentieren:

• Unterbrechbarkeit: Wie häufig wird konzentriertes Arbeiten durch digitale Benachrichtigungen gestört?
• Erwartungsmanagement: Gibt es eine klare, kommunizierte Regel, dass E-Mails nach Feierabend nicht beantwortet werden müssen?
• Technische Vorkehrungen: Werden Server oder Benachrichtigungen in Ruhezeiten deaktiviert?

Die stillschweigende Erwartung ständiger Verfügbarkeit gilt jetzt als messbarer Risikofaktor. Kann ein Arbeitgeber nicht nachweisen, dass er dieses Risiko durch klare Regeln oder technische Lösungen minimiert hat, riskiert er Haftungsansprüche – etwa bei Burnout-Erkrankungen.

Doppelbelastung für Unternehmen in schwierigem Umfeld

Die verschärften Regeln treffen die Betriebe in einer ohnehin angespannten Lage. Neben der Gefährdungsbeurteilung müssen sie ab sofort den höheren Mindestlohn von 13,90 Euro zahlen und mit gestiegenen Zusatzbeiträgen zur Krankenversicherung umgehen.

Diese wirtschaftlichen Belastungen sind für den Arbeitsschutz relevant: Steigende Lohnkosten erzeugen oft einen stillen Druck zur Produktivitätssteigerung. Genau diese „Arbeitsverdichtung“ kann aber die entgrenzte Arbeit fördern, die die neuen Vorgaben eindämmen sollen. Experten rechnen deshalb im ersten Quartal 2026 mit einer grundlegenden Überarbeitung vieler Home-Office-Vereinbarungen. Die Folge könnte ein Abschied von der Vertrauensarbeitszeit und ein Wechsel zu rigiden digitalen Stechuhr-Systemen sein – was Psychologen zufolge den Stress durch weniger Autonomie sogar erhöhen könnte.

Deutschland geht einen eigenen Weg

Anders als Frankreich oder Belgien setzt Deutschland nicht auf ein eigenes „Right-to-Disconnect“-Gesetz. Stattdessen nutzt der Gesetzgeber den bestehenden Rahmen der Gefährdungsbeurteilung, um das Recht auf Abschalten durchzusetzen. Diese Strategie verlagert die Beweislast vollständig auf den Arbeitgeber: Er muss zeigen, dass seine digitale Infrastruktur die psychische Gesundheit der Beschäftigten nicht gefährdet.

Die neuen Pflichten sind Teil einer breiteren regulatorischen Welle zu Jahresbeginn 2026, die Personalabteilungen vor massive Anpassungsaufgaben stellt. Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist kein optionales Add-on mehr, sondern ein essenzieller Schutzschild gegen Haftungsrisiken.

Was jetzt auf Unternehmen zukommt

Für das erste Quartal 2026 prognostizieren Beobachter eine Flut an aktualisierten Betriebsvereinbarungen. Betriebsräte werden die neue Rechtslage nutzen, um strengere Regeln für eine „digitale Sperrstunde“ auszuhandeln. Zudem werden die Daten aus Zeiterfassung und Gefährdungsbeurteilung zur Grundlage für die ab Mitte 2026 geltende EU-Transparenzrichtlinie zur Entgeltgleichheit.

Unternehmen sollten ihre Gefährdungsbeurteilungen umgehend überprüfen. Steht „digitale Erreichbarkeit“ nicht als konkrete Gefährdung mit Gegenmaßnahmen darin, ist das Dokument mit dem 1. Januar überholt. In den kommenden Monaten werden wahrscheinlich die ersten Musterprozesse folgen, in denen „digitaler Burnout“ auf das Versäumnis zurückgeführt wird, die Erreichbarkeit nach Feierabend zu regeln. Diese Urteile werden die Grenzen des modernen deutschen Arbeitsplatzes neu definieren.

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