EU-Lohntransparenz: Deutsche Firmen müssen jetzt handeln

Ab Juni 2026 treten in Deutschland verschärfte Regeln für gleiche Bezahlung in Kraft. Die Umsetzung der EU-Richtlinie bringt radikal mehr Transparenz und Berichtspflichten für Unternehmen.

Die Zeit drängt für Personalabteilungen und Geschäftsführungen. Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht gießen. Das finale Gesetz wird jedoch erst Anfang 2026 erwartet – die Vorbereitungszeit für die Wirtschaft wird extrem knapp. Experten raten deshalb dringend zum sofortigen Handeln.

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Was ändert sich konkret?

Die neuen Vorgaben gehen weit über das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 hinaus. Kern sind verpflichtende Berichte zum Gender Pay Gap, gestaffelt nach Unternehmensgröße.

Ab Juni 2027 müssen Konzerne mit über 250 Mitarbeitern jährlich offenlegen, wie groß ihre geschlechtsspezifische Lohnlücke ist. Mittelständische Betriebe mit 150 bis 249 Beschäftigten folgen im Dreijahresrhythmus. Selbst Unternehmen ab 100 Mitarbeitern sind ab 2031 zur regelmäßigen Berichterstattung verpflichtet.

Die Berichte müssen detailliert aufschlüsseln, welche Gehälter in vergleichbaren Positionen gezahlt werden. Das erfordert eine systematische Analyse aller Tätigkeits- und Vergütungsstrukturen.

Die Fünf-Prozent-Grenze: Ab hier wird es ernst

Was passiert, wenn die Analyse eine Lohnlücke von über fünf Prozent offenbart, die sich nicht sachlich begründen lässt? Dann tritt eine kritische Pflicht in Kraft: Das Unternehmen muss gemeinsam mit dem Betriebsrat eine verbindliche Entgeltbewertung durchführen.

Ziel ist die Ursachenforschung und die schnelle Beseitigung der Ungerechtigkeit. Noch gravierender ist die eingeführte Beweislastumkehr bei Klagen. Künftig muss der Arbeitgeber vor Gericht beweisen, dass er nicht diskriminiert hat – nicht umgekehrt.

Transparenz vom ersten Kontakt an

Die neuen Regeln greifen schon im Bewerbungsprozess. Stellenausschreibungen müssen künftig eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt nennen. Die bisher übliche Frage nach der bisherigen Vergütung wird verboten. So sollen alte Ungleichheiten nicht in neue Jobs importiert werden.

Zudem erhalten alle Beschäftigten ein erweitertes Auskunftsrecht. Sie können erfragen, was Kollegen in vergleichbaren Positionen im Durchschnitt verdienen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Arbeitgeber müssen ihre Belegschaft jährlich über dieses Recht informieren.

Hoher Aufwand, aber auch Chance

Für die deutsche Wirtschaft bedeutet die Umsetzung einen enormen administrativen Kraftakt. HR-Abteilungen stehen vor der Herausforderung, objektive Vergütungskriterien zu definieren und lückenlose Dokumentation aufzubauen. Die Interpretation von „gleichwertiger Arbeit“ wird zum zentralen Streitpunkt.

Doch wer jetzt proaktiv handelt, wandelt die Pflicht in eine Chance. Faire und nachvollziehbare Gehälter stärken die Mitarbeiterbindung und die Arbeitgebermarke im harten Wettbewerb um Fachkräfte. Der Countdown läuft – die Phase des Abwartens ist definitiv vorbei.

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