EU-Gehaltstransparenz: Deutsche Firmen vor radikaler Offenlegung
15.01.2026 - 08:02:11
Ab Juni 2026 müssen deutsche Unternehmen Gehälter detailliert offenlegen und geschlechtsspezifische Lohnlücken aktiv bekämpfen. Die EU-Richtlinie zwingt zu einem Systemumbruch in der Personalpolitik.
Die Frist zur Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie läuft am 7. Juni 2026 ab. Der deutsche Gesetzgebungsprozess startet Anfang 2026 – Unternehmen stehen unter Druck. Eine Analyse vom 12. Januar zeigt, welche konkreten Änderungen auf Arbeitgeber zukommen, basierend auf den Empfehlungen einer Expertenkommission vom November 2025.
Die Richtlinie stärkt das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ massiv. Sie gibt Mitarbeitern umfangreiche Auskunftsrechte und verpflichtet Arbeitgeber zu strengen Berichtspflichten. Für viele deutsche Firmen bedeutet das eine komplette Überarbeitung ihrer HR-Systeme und Vergütungsstrukturen – weit über das bestehende Entgelttransparenzgesetz hinaus.
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Auskunftsrecht: Jeder Mitarbeiter darf vergleichen
Kern der neuen Regelung ist ein erweitertes individuelles Auskunftsrecht. Jeder Arbeitnehmer kann künftig nicht nur das eigene Gehalt, sondern auch die durchschnittlichen Vergütungen für vergleichbare Tätigkeiten erfragen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Die Expertenkommission schlägt vor, dass Arbeitgeber jährlich aktiv über dieses Recht informieren müssen. Die Auskunft soll das Bruttojahres- und Stundengehalt des Vorjahres umfassen. Zur Vereinfachung sind standardisierte Anfrageformulare geplant. Die Pflicht zur detaillierten Vergleichsdaten-Bereitstellung markiert einen fundamentalen Wandel hin zu mehr Transparenz.
Berichtspflicht: Die kritische 5-Prozent-Grenze
Die Richtlinie führt verbindliche Berichte zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke ein, gestaffelt nach Unternehmensgröße. Firmen mit mindestens 250 Mitarbeitern müssen jährlich berichten, Betriebe mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre. Später folgen Unternehmen mit 100 bis 149 Angestellten.
Die zentrale Neuerung ist die verpflichtende „gemeinsame Gehaltsbewertung“. Sie wird ausgelöst, wenn die Berichte eine Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr in einer vergleichbaren Mitarbeitergruppe zeigen – und der Arbeitgeber diese Differenz nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien rechtfertigen kann. In diesem Fall muss das Unternehmen gemeinsam mit dem Betriebsrat die Vergütungsstrukturen analysieren und konkrete Gegenmaßnahmen entwickeln. Diese Regelung zwingt Firmen, Ungleichheiten nicht nur zu identifizieren, sondern aktiv zu beseitigen.
Vom Expertenvorschlag zum nationalen Gesetz
Die Umsetzung in Deutschland gewann im November 2025 an Fahrt, als eine Expertenkommission ihren Abschlussbericht an das Bundesgleichstellungsministerium übergab. Das Gremium aus Wissenschaftlern, Arbeitgeber- und Gewerkschaftsvertretern sollte Vorschläge für eine „bürokratiearme“ Umsetzung erarbeiten.
Die Empfehlungen sind zwar nicht bindend, doch die Bundesregierung wird ihnen voraussichtlich weitgehend folgen. Ein zentraler Vorschlag: Die neuen Berichtspflichten sollen mit bestehenden Meldungen – etwa zur Nachhaltigkeit – synchronisiert werden, um Doppelarbeit zu vermeiden. Der kommende Gesetzgebungsprozess wird genau beobachtet, denn er legt den finalen rechtlichen Rahmen fest.
Deutlicher Schritt über deutsches Recht hinaus
Die EU-Richtlinie geht weit über das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 hinaus, dessen Wirkung oft als zu schwach kritisiert wurde. Das aktuelle Recht gewährt ein Auskunftsrecht erst in Betrieben mit über 200 Beschäftigten und Berichtspflichten nur für Firmen mit mehr als 500 Mitarbeitern. Die EU-Regeln senken diese Schwellen deutlich: Schon ab 100 Beschäftigten greifen Berichtspflichten.
Die wohl einschneidendste Änderung ist die Umkehr der Beweislast. Bei künftigen Diskriminierungsklagen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt. Das zwingt Unternehmen, ihre Gehaltsentscheidungen lückenlos zu dokumentieren und auf objektive Kriterien zu stützen. Zudem wird Transparenz schon vor der Einstellung Pflicht: Jobausschreibungen müssen Gehaltsspannen nennen, und Fragen nach der bisherigen Vergütung sind verboten.
Wettbewerbsvorteil durch frühe Vorbereitung
Die Zeit bis Juni 2026 wird knapp. Der Gesetzgebungsprozess liefert die letzten Details, doch die Richtung steht fest. Unternehmen sollten jetzt handeln.
Dazu gehören interne Gehaltsgleichheits-Audits, um Lücken zu identifizieren, bevor sie öffentlich werden. HR- und Lohnbuchhaltungsabteilungen müssen prüfen, ob ihre Systeme die detaillierten Berichtsanforderungen erfüllen können. Firmen, die diese Veränderungen proaktiv angehen, sichern nicht nur Compliance und minimieren Rechtsrisiken. Sie könnten auch einen Wettbewerbsvorteil im Kampf um Talente erlangen – in einer Arbeitswelt, die Fairness und Transparenz immer stärker einfordert.
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