Entgelttransparenzgesetz: Deutsche Firmen im Endspurt vor der Transparenz-Offensive

Der Countdown läuft: Bis Juni 2026 müssen deutsche Unternehmen ihre Gehaltsstrukturen offenlegen. Die verschärfte EU-Regelung stellt Personalabteilungen vor eine Mammutaufgabe.

Ab Mitte nächsten Jahres wird Geheimniskrämerei um Gehälter gesetzlich untersagt. Eine der spürbarsten Neuerungen des reformierten Entgelttransparenzgesetzes betrifft die Personalgewinnung: Arbeitgeber müssen in Stellenausschreibungen oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch eine Einstiegsvergütung oder Gehaltsspanne nennen. Diese „Gehaltsangabe“ soll die Informationslücke zwischen Bewerbern und Unternehmen schließen, noch bevor die Verhandlung beginnt.

Gleichzeitig wird der individuelle Auskunftsanspruch für Beschäftigte massiv ausgeweitet. Bisher konnten nur Angestellte in Betrieben mit über 200 Mitarbeitern erfragen, was Kollegen in vergleichbaren Positionen im Durchschnitt verdienen. Diese Schwelle wird voraussichtlich stark gesenkt oder ganz gestrichen. Damit rücken auch viele kleine und mittlere Unternehmen (KMU) in den Fokus, die bisher verschont blieben.

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Expertenkommission legt Grundstein für schlankes Gesetz

Die Richtung für die nationale Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie gab eine Expertengruppe vor. Ihr im November 2025 vorgelegter Bericht empfiehlt, die EU-Vorgaben möglichst direkt zu übernehmen, um Bürokratie zu vermeiden.

Zu den zentralen, erwarteten Änderungen gehören:
* Absenkung der Berichtspflicht: Künftig müssen wohl bereits Unternehmen ab 100 Beschäftigten (bisher 500) über ihre Gender Pay Gap berichten.
* Gemeinsame Gehaltsprüfung: Zeigt der Bericht eine unerklärte Lohnlücke von mindestens 5 Prozent, wird eine gemeinsame Prüfung mit dem Betriebsrat Pflicht.
* Beweislastumkehr: Bei Vorwürfen der Gehaltsdiskriminierung muss künftig der Arbeitgeber beweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt.

Rechtsexperten raten Unternehmen dringend, nicht auf den finalen Gesetzestext zu warten. Sie sollten ihre Berichtsfähigkeit bereits jetzt testen – orientiert am Schwellenwert von 100 Mitarbeitern.

Die größten Hürden: Technik und Unternehmenskultur

Die praktischen Herausforderungen sind enorm. Viele Firmen unterschätzen den Aufwand, ihre IT- und Lohnsysteme anzupassen. Für die Berichte müssen alle Stellen nach dem Kriterium „gleichwertiger Arbeit“ kategorisiert werden können. Das erfordert objektive, diskriminierungsfreie Bewertungssysteme, die oft erst geschaffen werden müssen.

„Unternehmen, die jetzt beginnen, sich vorzubereiten, verschaffen sich einen wertvollen Vorteil“, warnt eine Analyse. Der „Abwarte“-Ansatz birgt hohe rechtliche und reputative Risiken.

Zudem steht ein kultureller Wandel an. Das Verbot, Bewerber nach ihrer Gehaltshistorie zu fragen – eine weitere Säule der Richtlinie – zwingt Recruiter, sich vollständig auf Marktdaten und interne Gehaltsbänder zu stützen. Dies soll historische Lohnungleichheiten durchbrechen, erfordert aber ein grundlegendes Umdenken in den Personalabteilungen.

Was auf HR-Abteilungen im ersten Quartal 2026 zukommt

Die Bundesregierung will den Gesetzentwurf im ersten Quartal 2026 auf den Weg bringen, um die Juni-Frist sicher einzuhalten. Für Personalverantwortliche steht damit zu Jahresbeginn eine klare Agenda:

1. Gehaltsstrukturen auditieren, um unerklärliche Lücken über fünf Prozent aufzudecken.
2. Stellenbewertungssysteme überprüfen auf Geschlechterneutralität.
3. Einstellungsverantwortliche schulen zu den neuen Transparenzpflichten.
4. Daten für den Auskunftsanspruch vorbereiten und abrufbar machen.

Die Zeit des Geheimhaltens bei Gehältern neigt sich in Deutschland dem Ende zu. Vorausschauende Unternehmen nutzen die verbleibenden Monate, um ihre Gehaltsgefüge für die kommende öffentliche Prüfung fit zu machen.

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