Entgelttransparenz: Tausende Firmen stehen vor der Berichtspflicht

Bis Juni 2026 müssen tausende deutsche Unternehmen erstmals ihre Gehaltslücke offenlegen. Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz senkt die Berichtsschwelle von 500 auf 100 Mitarbeiter und zwingt den Mittelstand zu einem radikalen Umbruch seiner Personalpraxis.

Berichtspflicht trifft jetzt den Mittelstand

Die neue Ära beginnt mit einer drastisch gesenkten Schwelle. Bisher mussten nur Betriebe mit mehr als 500 Beschäftigten aktiv werden. Künftig sind alle Unternehmen ab 100 Mitarbeitern in der Pflicht. Für Betriebe mit 250 oder mehr Angestellten wird die Berichterstattung zur jährlichen Routine. Firmen mit 100 bis 249 Mitarbeitern müssen alle drei Jahre Rechenschaft ablegen.

Doch was passiert, wenn der Bericht eine unerklärliche Lücke von fünf Prozent oder mehr offenbart? Dann wird es ernst. Der Arbeitgeber muss gemeinsam mit dem Betriebsrat eine detaillierte „gemeinsame Entgeltbewertung“ durchführen und die Ursachen beseitigen. Aus bloßer Transparenz wird so eine aktive Verpflichtung zur gerechteren Bezahlung.

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Gehaltsgeheimnis ade: Neue Regeln für Bewerbung und Auskunft

Die Transparenz beginnt schon vor der Einstellung. Künftig muss in jeder Stellenanzeige die Einstiegsvergütung oder eine Gehaltsspanne stehen – spätestens aber vor dem ersten Vorstellungsgespräch. Die Frage nach der bisherigen Bezahlung wird verboten. Ein Tabubruch, der verhindern soll, dass alte Ungleichheiten in neue Jobs mitwandern.

Auch bestehende Arbeitnehmer erhalten mehr Rechte. Die individuelle Auskunft über das Durchschnittsgehalt vergleichbarer Tätigkeiten – aufgeschlüsselt nach Geschlechtern – steht nun allen zu. Die bisherige Grenze von 200 Mitarbeitern entfällt. Damit erhalten auch Beschäftigte in kleineren Firmen erstmals ein wirksames Instrument, um für faire Bezahlung zu kämpfen.

Beweislast umgekehrt: Harte Sanktionen bei Verstößen

Die größte rechtliche Zäsur betrifft die Beweislast. Klagt ein Mitarbeiter wegen Diskriminierung, muss künftig der Arbeitgeber beweisen, dass er nicht ungerecht bezahlt. Diese Umkehr zwingt zu lückenloser Dokumentation jeder Gehaltsentscheidung.

Die EU verlangt „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende“ Sanktionen. Dazu gehören erstmals empfindliche Bußgelder – eine Antwort auf die Kritik, das alte Gesetz sei ohne Zähne. Betroffene Arbeitnehmer haben zudem Anspruch auf Entschädigung und Nachzahlungen.

Vom reagieren zum agieren: Ein Paradigmenwechsel

Die Reform bedeutet einen Systemwechsel. Basiert das alte Recht auf dem individuellen Auskunftsanspruch, zwingt die neue Richtlinie zu aktiver Selbstanalyse. Entgelttransparenz wird vom lästigen Pflichtprogramm zur strategischen Personal- und Arbeitgebermarkenfrage. In einem leergefegten Arbeitsmarkt kann offene Kommunikation über Gehälter zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil werden.

Doch ist die deutsche Wirtschaft vorbereitet? Studien deuten auf erhebliche Lücken hin. Viele Führungskräfte halten ihre Strukturen für fair, doch es fehlt an systematischer Datenanalyse, um dies unter dem neuen Recht auch zu beweisen. Das Ziel ist klar: Unternehmen sollen klare, geschlechtsneutrale Kriterien für die Gehaltsfindung etablieren.

Countdown läuft: Jetzt handeln, nicht abwarten

Der Stichtag 7. Juni 2026 rückt näher. Experten raten dringend, die Vorbereitungen sofort zu starten. Auf den finalen Gesetzestext zu warten, gilt als riskant – die Kernvorgaben der EU stehen fest.

Personal- und Compliance-Abteilungen sollten umgehend interne Prüfungen zur Entgeltgleichheit starten. Nur so lassen sich ungerechtfertigte Lücken identifizieren und schließen, bevor sie im Bericht auftauchen. Der Aufbau robuster Datenerfassungssysteme ist ebenso essenziell wie Schulungen für Führungskräfte. Wer jetzt proaktiv handelt, meistert den Umbruch und vermeidet kostspielige Rechtsstreitigkeiten.

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