DGUV-Vorschrift 2: Neue Regeln gegen die „Always-on“-Kultur ab 2026

Ab sofort müssen deutsche Arbeitgeber die psychischen Risiken ständiger Erreichbarkeit in ihre Gefährdungsbeurteilungen aufnehmen. Grund sind verschärfte Vorgaben der Berufsgenossenschaften und neuer Leitfäden der Gewerkschaften, die den Fokus auf den Schutz der mentalen Gesundheit im Homeoffice legen.

Berlin, 5. Januar 2026 – Das neue Arbeitsjahr beginnt mit einer Zäsur im Arbeitsschutz. Aktualisierte Regeln der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) und überarbeitete Gewerkschaftsleitfäden stellen die Gefährdungsbeurteilung für mobiles Arbeiten auf eine neue Grundlage. Der psychische Stress durch permanente digitale Erreichbarkeit ist damit kein theoretisches Problem mehr, sondern wird zum zentralen Prüfstein für die Compliance.

DGUV Vorschrift 2: Der neue Rahmen für 2026

Seit dem 1. Januar 2026 gilt ein überarbeiteter Durchführungsrahmen für die DGUV Vorschrift 2. Diese regelt die Aufgaben von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit. Die Neufassung verpflichtet Unternehmen nun explizit, ihre Betreuungsmodelle an hybride und mobile Arbeit anzupassen.

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Die traditionelle Gefährdungsbeurteilung, die vor allem auf physische Ergonomie abzielte, wird von einem ganzheitlichen Ansatz abgelöst. Laut DGUV führt die Flexibilität des mobilen Arbeitens oft zur Auflösung der Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben. Die neuen Leitlinien schreiben vor, dass Risikobewertungen nun speziell organisatorische Maßnahmen zur Erreichbarkeit prüfen müssen. Arbeitgeber müssen dokumentieren, wie sie die Risiken einer „Always-on“-Kultur aktiv eindämmen.

Ver.di-Leitfaden: Konkrete Checkliste für den Betriebsrat

Parallel zur regulatorischen Wende hat die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di ihren Online-Leitfaden zur Gefährdungsbeurteilung aktualisiert. Dieser bietet Betriebsräten und Beschäftigten eine konkrete Checkliste, um psychische Belastungsfaktoren durch mobile Endgeräte zu bewerten.

Das aktualisierte Handbuch identifiziert die „Unterbrechung von Ruhezeiten“ und den „empfundenen Druck zur sofortigen Reaktion“ als kritische Risikofaktoren, die quantifiziert werden müssen. Ver.di argumentiert, dass bereits der Besitz eines Diensthandys ohne klare Regelungen zur Nichterreichbarkeit ein psychisches Risiko darstellt, das in der offiziellen Beurteilung behandelt werden muss.

Diese Klarstellung stärkt die Position der Betriebsräte erheblich. Sie können die spezifischen Kriterien nun nutzen, um in Betriebsvereinbarungen klare Regelungen zum „Recht auf Abschalten“ einzufordern – und sich dabei auf die aktualisierten Arbeitsschutzstandards von 2026 als Rechtsgrundlage berufen.

Arbeitszeitgesetz-Reform als Durchsetzungshebel

Der verschärfte Fokus auf psychische Belastung hängt eng mit der für das erste Quartal 2026 erwarteten Novelle des Arbeitszeitgesetzes zusammen. Juristen großer Kanzleien wie Bird & Bird weisen darauf hin, dass die kommende Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung – oft „Stempeluhr 2.0“ genannt – zum Durchsetzungsinstrument der neuen Schutzstandards wird.

Zwar steht ein eigenes „Mobilarbeitsgesetz“ derzeit nicht auf der Agenda. Die Reform des Arbeitszeitgesetzes wird es Unternehmen jedoch praktisch unmöglich machen, „Grauarbeit“ außerhalb der vereinbarten Zeiten zu ignorieren.

Compliance-Verantwortliche warnen: Eine Gefährdungsbeurteilung, die die technische Möglichkeit zum „Abschalten“ ignoriert, gilt ab diesem Jahr als unzureichend. Zeigen die Arbeitszeitaufzeichnungen eines Mitarbeiters häufige Log-ins außerhalb der vereinbarten Zeit und fehlen in der Beurteilung Gegenmaßnahmen, kann der Arbeitgeber wegen Verletzung der Fürsorgepflicht nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) haftbar gemacht werden.

Marktreaktion und europäischer Kontext

Die Entwicklungen in Deutschland spiegeln einen europaweiten Trend wider. Zwar hat Deutschland ein gesetzliches „Recht auf Abschalten“ wie Frankreich oder Portugal noch nicht explizit verankert. Die Kombination aus strenger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und den neuen Schutzleitlinien schafft jedoch ein De-facto-Recht.

Unternehmensberater stellen fest, dass sich die Beweislast praktisch verschiebt. Es reicht nicht mehr aus, einfach flexible Arbeitszeiten anzubieten. Unternehmen müssen nachweisen, dass sie Systeme etabliert haben, die Selbstausbeutung verhindern. Das ist besonders für IT- und Beratungsbranchen relevant, in denen die Quote mobiler Arbeit am höchsten ist.

Der Markt reagiert bereits: Anbieter von HR-Software rollen seit Anfang Januar Updates mit „psychologischen Risikomodulen“ aus. Diese können beispielsweise Kommunikationsmuster analysieren und Sicherheitsfachkräfte automatisch alarmieren, wenn nach 20 Uhr noch eine hohe E-Mail-Flut läuft.

Ausblick: Erste Quartal 2026 bringt weitere Klarheit

Unternehmen müssen in den kommenden Wochen mit verstärkten Kontrollen durch Aufsichtsbehörden und Berufsgenossenschaften rechnen, die die Einhaltung der neuen DGUV-Standards prüfen.

Wichtige Meilensteine im ersten Quartal 2026:
* Februar/März 2026: Das Bundesministerium für Arbeit will den Referentenentwurf für das reformierte Arbeitszeitgesetz vorlegen. Dieser wird voraussichtlich konkrete Erfassungspflichten für mobile Arbeit festschreiben.
* Betriebsratswahlen: Im anstehenden Wahlzyklus 2026 in vielen Branchen dürfte das „Recht auf Abschalten“ ein zentrales Wahlkampfthema werden.

Für Arbeitgeber ist die Handlungsaufforderung klar: Bestehende Gefährdungsbeurteilungen für mobiles Arbeiten müssen umgehend überprüft werden. Steht „psychische Belastung durch Erreichbarkeit“ nicht explizit auf der Liste und werden keine Gegenmaßnahmen benannt, ist das Unternehmen mit den Standards von 2026 nicht konform.

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