Boni ohne Ziele: Unternehmen zahlen oft volle Schadenssumme

Fehlen in Zielvereinbarungen für variable Gehälter die konkreten Vorgaben, können Arbeitnehmer den vollen Bonus als Schadensersatz einklagen – selbst ohne entsprechende Leistung. Die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stellt Unternehmen hier vor massive finanzielle Risiken.

Schadensersatz statt Leistungsbonus

In vielen Verträgen sind variable Vergütungen an das Erreichen von Zielen geknüpft. Vergisst oder verzögert der Arbeitgeber jedoch schuldhaft die Festlegung dieser Ziele, wandelt sich der Bonusanspruch in einen Schadensersatzanspruch. Die Gerichte gehen dabei arbeitnehmerfreundlich vor: Es wird regelmäßig angenommen, der Mitarbeiter hätte bei korrekter Zielvorgabe 100 Prozent erreicht. Die Beweislast, dass dies nicht der Fall gewesen wäre, trägt der Arbeitgeber – und scheitert damit oft.

Klare Pflichten für den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber trägt die alleinige Initiativlast. Er muss den Prozess zur Zieldefinition aktiv starten und ernsthafte Verhandlungen führen. Einseitige Klauseln, die ihm nach gescheiterten Gesprächen ein Leistungsbestimmungsrecht einräumen, hat das BAG für unwirksam erklärt. Sie unterlaufen die Verhandlungspflicht. Eine aktuelle Entscheidung des BAG unterstreicht dies: Als die Unternehmensziele erst in den letzten drei Monaten eines Geschäftsjahres mitgeteilt wurden, stand dem Arbeitnehmer Schadensersatz zu.

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Handlungsdruck für die Personalabteilungen

Um kostspielige Klagen zu vermeiden, müssen Unternehmen ihre Prozesse dringend professionalisieren:
* Proaktive Terminplanung: Zielvereinbarungsgespräche müssen rechtzeitig, idealerweise zu Jahresbeginn, angesetzt werden.
* Lückenlose Dokumentation: Alle Verhandlungen und finalen Vereinbarungen sind schriftlich festzuhalten.
* SMART-Ziele: Vorgaben sollten spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert sein.
* Ausschlussfristen beachten: Oft müssen Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

Die ständige Rechtsprechung macht deutlich: In Zeiten flexibler Gehaltsmodelle ist eine rechtssichere Vertragsumsetzung keine Option, sondern eine wirtschaftliche Notwendigkeit. Nachlässigkeiten im HR-Management werden von den Gerichten teuer bezahlt.