Aufhebungsverträge: Neue Regeln fordern Umdenken im Januar 2026

Die politische Wende in Berlin und höhere Lohnuntergrenzen verändern die Spielregeln für Abfindungen. Personalabteilungen und Arbeitnehmer müssen sich auf eine komplexere Verhandlungslandschaft einstellen.

BERLIN. Mit dem Start ins neue Jahr stehen Personalverantwortliche und Arbeitsrechtler vor einer neuen Realität. Der Kollaps der Ampel-Koalition und die Bildung einer neuen Großen Koalition (GroKo) aus CDU/CSU und SPD haben erwartete Verschärfungen gestoppt. Gleichzeitig treten am 1. Januar 2026 neue Regeln in Kraft: Der Mindestlohn steigt auf 13,90 Euro, die Beitragsbemessungsgrenzen klettern deutlich. Für Aufhebungsverträge bedeutet das das Ende alter Standardformeln. Ein individuelles, steueroptimiertes Vorgehen ist nun entscheidend.

GroKo-Effekt: Gesetzespause schafft Verhandlungsspielraum

Die wichtigste Nachricht für strategische Trennungen ist die ausbleibende Verschärfung. Das geplante Bundestariftreuegesetz ist nicht in Kraft getreten. Der finale Beschluss scheiterte im Übergang zur neuen Regierung. Für Unternehmen öffnet sich damit ein zeitlich begrenztes Fenster.

„Der aktuelle Gesetzgebungsstillstand bietet eine einzigartige Chance für flexible Verhandlungen“, analysiert ein führender Arbeitsrechtsexperte aus Berlin. „Die erwarteten starren Tarifvorgaben, die zu höheren Abgangskosten geführt hätten, sind vorerst vom Tisch.“ Die Macht der individuellen Vereinbarung kehrt zurück – aber wohl nur für kurze Zeit.

Passend zum Thema Aufhebungsverträge: Kleine Formulierungsfehler können Arbeitgeber und HR-Teams teuer zu stehen kommen – besonders angesichts der neuen Regeln 2026 (erhöhter Mindestlohn, geänderte Beitragsbemessungsgrenzen und die Umsetzung der Fünftelregel). Ein kostenloses 19-seitiges E-Book bietet praxiserprobte Musterformulierungen, zeigt typische Fallstricke und erklärt, wie Sie Haftungsrisiken vermeiden. Ideal für Personaler, Führungskräfte und Arbeitgeber, die jetzt rechtssicher handeln müssen. Jetzt gratis Aufhebungsvertrag-Muster herunterladen

Optimierungsstrategie: Ausstehende Aufhebungsverträge sollten im ersten Quartal 2026 abgeschlossen werden, um diese Flexibilität zu nutzen. Sobald die neue GroKo ihre Arbeitsmarktagenda vorlegt, könnte der Spielraum für einvernehmliche Trennungen wieder schrumpfen.

Die 13,90-Euro-Basis: Mindestlohn hebt Abfindungsniveau

Die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns wirkt wie ein Hebel für Abfindungsforderungen. Die alte Faustformel (0,5 x Monatsbrutto x Dienstjahre) gerät unter Druck. Denn mit der angehobenen Lohnuntergrenze verschiebt sich der Referenzpunkt „Monatsbrutto“ für einen großen Teil der Belegschaft nach oben. Beschäftigte im unteren und mittleren Gehaltssegment können so höhere Abfindungen argumentieren.

Zudem bietet die parallele Anhebung der Minijob-Grenze auf 603 Euro monatlich ein neues taktisches Werkzeug für sogenannte Turboklauseln. Arbeitnehmer können die Zeit bis zum neuen Job mit einem besser bezahlten, steuerfreien Nebenjob überbrücken. Das mildert den finanziellen Druck und stärkt ihre Verhandlungsposition.

Optimierungsstrategie: Arbeitgeber sollten ihre Abfindungsrechner umgehend auf die neue 13,90-Euro-Basis aktualisieren. Ein „Turbobonus“ – eine Extrazahlung für einen vorzeitigen Austritt – wird für Arbeitnehmer attraktiver, die Minijob und Jobsuche kombinieren können.

Die Liquiditätsfalle: Steuererstattung kommt später

Die tückischste Neuerung betrifft die Besteuerung von Abfindungen. Die vollständige Umsetzung der geänderten Fünftelregelung zeigt 2026 ihre volle Wirkung. Früher rechneten Arbeitgeber den steuermindernden Effekt oft direkt in der Gehaltsabrechnung an. Heute sind sie von dieser komplexen Berechnung weitgehend entbunden, um Haftungsrisiken zu minimieren.

Die Folge: Abfindungen werden bei Auszahlung mit dem vollen Steuersatz belegt. Die Erstattung der zu viel gezahlten Steuer muss der Arbeitnehmer aktiv über seine Einkommensteuererklärung einfordern. Das schafft eine gefährliche Liquiditätslücke. Ein Manager, der im Januar 2026 100.000 Euro Abfindung erhält, bekommt netto deutlich weniger ausbezahlt. Die Erstattung kommt erst mit der Steuerrückzahlung 2027.

Optimierungsstrategie:
1. Liquiditätsdarlehen: Kluge Anwälte fordern nun vorübergehende Darlehen oder „Gross-Up“-Klauseln, um die Liquiditätslücke bis zur Steuerrückzahlung zu überbrücken.
2. Gestaffelte Auszahlung: Bei Verträgen zu Jahresbeginn lohnt es sich, den Auszahlungszeitpunkt in eine Phase mit voraussichtlich niedrigerem Einkommen zu legen – etwa in einen Sabbatical-Monat. So maximiert man den Steuervorteil, auch wenn die Sofortabzüge hoch sind.

Sozialversicherungs-Falle: Grenze steigt auf 101.400 Euro

Ein weiterer „stiller Killer“ für den Abfindungswert ist die stark angehobene Beitragsbemessungsgrenze. Die Jahresgrenze für die Rentenversicherung liegt seit 1. Januar einheitlich bei 101.400 Euro.

Für Gutverdiener bedeutet das: Nicht steuerfreie Bestandteile eines Trennungspakets oder Zahlungen während einer Freistellung unterliegen bis zu einer viel höheren Grenze den Sozialabgaben. Der Nettowert einer Freistellungsphase sinkt für alle, die zwischen 90.000 und 100.000 Euro verdienen, weil sie später aus der Beitragspflicht fallen.

Optimierungsstrategie: Die klassische Freistellung verliert für Gutverdiener an Steuereffizienz. Besser ist oft der saubere „sofortige Austritt mit höherer Abfindung“. Denn echte Abfindungen für den Jobverlust bleiben sozialversicherungsfrei. Die Umwandlung von Gehaltszahlungen aus der Kündigungsfrist in eine Abfindungspauschale hat 2026 Priorität.

Marktausblick: KI und Umbau treffen Trennungen

Hinter den Paragraphen steht ein wirtschaftlicher Trend: Die Umbrüche in Automobil- und Tech-Branche beschleunigen sich. Getrieben von KI-Integration und Kostendruck starten viele Konzerne im ersten Quartal Restrukturierungsprogramme.

Statt Massenentlassungen setzt sich 2026 der Trend zum „strategischen Downsizing“ fort: hochzielgerichtete Aufhebungsverträge für bestimmte Rollen. Die Nutzung von Freiwilligenprogrammen dürfte in den kommenden Wochen einen Höhepunkt erreichen.

Die Botschaft für Personaler und Arbeitnehmer ist klar: Der Standard-Aufhebungsvertrag gehört der Vergangenheit an. Wer in der neuen, komplexen Landschaft erfolgreich sein will, muss die Details kennen – von der Liquiditätslücke bis zur Sozialversicherungsfalle.

PS: Arbeitgeber und HR-Verantwortliche sollten jetzt auch die Klauseln parat haben, die Liquiditätslücken und Sozialversicherungsfallen direkt adressieren. Der kostenlose Guide liefert Musterformulierungen für „Gross-Up“-Klauseln, gestaffelte Auszahlungen und sichere Turboklauseln sowie Hinweise zur Formulierung von Abfindungszahlungen, damit Nettoeffekte und Mitbestimmungsrechte korrekt berücksichtigt werden. Praxisnahe Vorlagen erleichtern die Verhandlung und reduzieren Anfechtungsrisiken. Kostenloses Aufhebungsvertrag-E-Book jetzt sichern