Arbeitsrecht: Deutsche Gerichte prüfen ausländische Krankmeldungen streng

Ausländische Krankenscheine gelten nicht mehr automatisch als Beweis. Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 klargestellt, dass Arbeitgeber bei begründeten Zweifeln die Arbeitsunfähigkeit infrage stellen können. Diese Rechtsprechung gewinnt angesichts von „Workation“ und globaler Mobilität weiter an Bedeutung.

Paradigmenwechsel durch BAG-Urteil

Die Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Az. 5 AZR 284/24) vom Januar 2025 hat die Beweislast neu verteilt. Zwar wird ein ausländischer Krankenschein zunächst als glaubwürdig anerkannt. Die Vermutung seiner Richtigkeit kann jedoch „erschüttert“ werden – etwa durch widersprüchliches Verhalten des Mitarbeiters.

Rechtsexperten sehen darin einen ausgewogenen Ansatz. „Das Urteil schützt einerseits die Rechte wirklich erkrankter Arbeitnehmer“, analysieren Arbeitsrechtler. „Andererseits gibt es Unternehmen ein Werkzeug an die Hand, um möglichem Missbrauch zu begegnen.“ Entscheidend ist die Gesamtbetrachtung aller Umstände, nicht ein einzelnes Indiz.

Der Präzedenzfall: Tunesien-Urlaub mit Folgen

Der konkrete Fall, der zur Klärung führte, ist ein Lehrstück: Ein Lagerarbeiter meldete sich Ende 2022 kurz vor Ende seines Tunesien-Urlaubs krank. Ein lokaler Arzt attestierte ihm für 24 Tage „starke Ischiasschmerzen“ und strenge Bettruhe.

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Doch das Verhalten des Mitarbeiters sprach eine andere Sprache. Trotz der angeordneten Ruhe reiste er bereits zwei Tage nach der Krankschreibung mit der Fähre zurück nach Deutschland. Der Arbeitgeber stellte daraufhin die Entgeltfortzahlung ein.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Unternehmen recht. Die Kombination aus zeitlichem Zusammentreffen von Urlaubsende und Krankmeldung sowie dem widersprüchlichen Reiseverhalten reichte aus, um den Beweiswert der ausländischen Bescheinigung zu erschüttern. Die Beweislast, tatsächlich arbeitsunfähig gewesen zu sein, lag damit wieder beim Arbeitnehmer.

Handlungsleitfaden für Personalabteilungen

Für die Praxis leiten sich aus dem Urteil klare Schritte ab. Personalverantwortliche sollten ihre Prozesse entsprechend anpassen.

1. Prüfung der Form: Ein ausländischer AU wird zunächst anerkannt, wenn er formal den Anforderungen genügt – also von einem Arzt ausgestellt wurde und zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit unterscheidet.
2. Recht zur Infragestellung: Bei „ernsthaften Zweifeln“ darf der Arbeitgeber die Glaubwürdigkeit prüfen. Typische Warnsignale sind:
   • Eine Krankheit, die exakt mit dem Urlaubsende beginnt.
   • Ein Verhalten, das der Diagnose widerspricht (z.B. anstrengende Reisen trotz Bettruhe).
   • Wiederholte Muster in vergangenen Jahren.
3. Beweislastumkehr: Sind die Zweifel begründet, muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit konkret nachweisen. Dies kann durch die Entbindung des ausländischen Arztes von der Schweigepflicht oder die Vorlage detaillierter Behandlungsunterlagen geschehen.

Ausblick: Neue Herausforderungen durch „Workation“

Die Rechtslage ist nun klarer, doch neue Grauzonen entstehen. Mit dem Trend zur Arbeitsreise oder dauerhaften Arbeit aus dem Ausland stellt sich die Frage: Wann liegt eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vor, und wann nutzt jemand lediglich die räumliche Distanz aus?

Fachleute raten Unternehmen, ihre Meldeverfahren für Krankmeldungen aus dem Ausland zu verschärfen. Eine schnelle Vorlage des Attests und die Dokumentation auffälliger Umstände sind essenziell. Bei unklaren Fällen sollte stets rechtlicher Rat eingeholt werden, bevor die Lohnfortzahlung verweigert wird. Nur eine wasserdichte Gesamtbetrachtung hält später auch vor Gericht stand.

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