Arbeitsrecht 2026: Neue Regeln für Rentner und Betriebsratswahlen

Deutsche Unternehmen starten 2026 mit verschärften Kündigungsschutz-Regeln und neuen Flexibilitäten bei der Befristung. Gleichzeitig lockert der Gesetzgeber die Regeln für die Rückkehr von Rentnern.

Die erste Arbeitswoche des neuen Jahres bringt für Personalabteilungen und Rechtsberater eine veränderte Rechtslage. Während die Grundpfeiler des Kündigungsschutzes bestehen bleiben, treten zum 1. Januar 2026 bedeutende gesetzliche Änderungen in Kraft. Diese schaffen neue Spielräume für befristete Verträge mit Rentnern. Parallel dazu löst der Beginn der regulären Betriebsratswahlperiode (März bis Mai 2026) eine sofortige Ausweitung besonderer Kündigungsschutzregeln aus.

Rentner: Befristung ohne Sachgrund jetzt möglich

Die folgenreichste Neuerung betrifft die Beschäftigung von Rentnern. Seit dem 1. Januar 2026 ist das strenge Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 TzBfG für Arbeitnehmer aufgehoben, die die Regelaltersgrenze erreicht haben.

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Bisher waren Arbeitgeber grundsätzlich daran gehindert, ehemalige Mitarbeiter ohne sachlichen Grund erneut befristet einzustellen. Das zwang Unternehmen oft, auf riskante “sachliche Gründe” zurückzugreifen oder erfahrene Kräfte ganz zu verlieren. Nach der neuen Regelung können Firmen ihre eigenen Rentner nun ohne Sachgrund befristet wieder einstellen – vorausgesetzt, der Arbeitnehmer hat das gesetzliche Rentenalter erreicht.

Rechtsexperten betonen, dass diese Änderung dem Fachkräftemangel entgegenwirken soll. “Erstmals können Unternehmen ihren in den Ruhestand gehenden Mitarbeitern risikofreie befristete Verlängerungen anbieten, ohne die Falle der ‘Kettenbefristung’ fürchten zu müssen”, heißt es in einer Branchenanalyse. Diese Flexibilität gilt jedoch ausschließlich für die Altersgruppe nach dem Renteneintritt. Für alle anderen Arbeitnehmer bleiben die strengen Vorbeschäftigungsverbote des TzBfG in vollem Umfang bestehen.

Betriebsratswahlen 2026: Die Kündigungsschutz-“Rote Zone”

Mit den regulären Betriebsratswahlen vom 1. März bis 31. Mai 2026 hat sich der rechtliche Rahmen für Kündigungen bereits in dieser Woche deutlich verschärft. Der Kündigungsschutz für Wahlkandidaten und Initiatoren ist kein Zukunftsthema mehr, sondern unmittelbare Realität.

Nach § 15 KSchG wird der besondere Schutz ausgelöst, sobald die ersten vorbereitenden Schritte erfolgen. Dazu zählen die Einladung zur Wahlversammlung oder die Bestellung des Wahlvorstands. In vielen Unternehmen finden diese Verfahrensschritte bereits im Januar und Februar 2026 statt.

Kritische Folgen für Arbeitgeber:
* Schutzumfang: Kandidaten und Wahlinitiatoren (bis zu drei Arbeitnehmer) genießen Schutz vor der ordentlichen Kündigung. Eine Beendigung ist nur aus “wichtigem Grund” möglich und erfordert die vorherige Zustimmung des Betriebsrats oder eine Ersetzung durch das Arbeitsgericht.
* Das “Vorfeld”-Risiko: Aktuelle Kommentare deuten darauf hin, dass Gerichte Kündigungen genau prüfen, die kurz vor der Einleitung der Wahlen ausgesprochen werden. Während der strenge Schutz mit der formellen Einleitung beginnt, können Kündigungen, die als Wahlbehinderung wahrgenommen werden, für unwirksam erklärt werden. Sie können sogar strafrechtliche Konsequenzen nach § 119 BetrVG nach sich ziehen.

Arbeitgebern wird geraten, geplante betriebsbedingte Kündigungen in betroffenen Abteilungen auszusetzen, bis die Kandidatenlisten feststehen. So vermeiden sie unbeabsichtigt komplexe Rechtsstreitigkeiten über den “besonderen Schutzstatus”.

Aktuelle Rechtsprechung: Probezeiten in befristeten Verträgen

Während gesetzliche Änderungen die Schlagzeilen dominieren, hat ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom Herbst 2025 den Standard für Vertragsgestaltung in 2026 gesetzt. Die Entscheidung (2 AZR 160/24) vom 30. Oktober 2025 klärte die Verhältnismäßigkeit von Probezeiten in befristeten Verträgen – ein strittiges Thema nach EU-Richtlinien.

Das BAG lehnte die Vorstellung einer starren mathematischen Grenze ab (etwa eine “25-Prozent-Regel”, wonach ein 12-Monats-Vertrag nur eine 3-monatige Probe erlaubt). Stattdessen entschied das Gericht, dass die Länge einer Probezeit “verhältnismäßig” zur erwarteten Vertragsdauer und zur Art der Tätigkeit sein muss. Eine standardmäßige sechsmonatige Probezeit wird jedoch nicht automatisch unwirksam, nur weil der Vertrag kurz ist.

Praktische Auswirkungen für 2026:
* Keine automatische Kürzung: Personalabteilungen sind nicht gesetzlich verpflichtet, Probezeiten allein wegen einer einjährigen Befristung auf zwei oder drei Monate zu verkürzen.
* Einzelfallprüfung: Bei extrem kurzen Befristungen (z.B. sechs Monate) bleibt eine sechsmonatige Probezeit jedoch rechtlich angreifbar. Das Urteil verlagert die Beweislast auf den Arbeitgeber, die Notwendigkeit einer längeren Erprobungsphase mit der Komplexität der Rolle zu begründen.

Diese Rechtsprechung bietet die dringend benötigte Rechtssicherheit für die Formulierung der “Probezeit”-Klauseln in den neuen Verträgen, die diesen Januar ausgestellt werden.

Finanzschwellen und Sozialauswahl

Die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 13,90 Euro pro Stunde zum 1. Januar 2026 hat auch Auswirkungen auf das Kündigungsrecht, insbesondere bei der Sozialauswahl in Freisetzungsfällen.

Der Anstieg der Geringfügigkeitsgrenze auf 603 Euro monatlich bedeutet, dass der Kreis der “geringfügig” Beschäftigten sich verschoben hat. Bei betriebsbedingten Kündigungen hängt die Vergleichbarkeit von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten oft von Einkommen und Stunden ab. Die neue Lohnuntergrenze verändert diese Berechnungen.

Darüber hinaus könnte die erhöhte Kostenbasis Restrukturierungsmaßnahmen in Branchen mit niedrigen Margen vorantreiben. Rechtsberater warnen, dass alle Kündigungen, die auf diesen Kostenerhöhungen basieren, rigoros mit einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsvolumen begründet werden müssen – nicht mit bloßen Kostenschwankungen. Nur so überstehen sie die Prüfung durch die Arbeitsgerichte.

Ausblick: Die Lohn-Transparenz am Horizont

Der nächste große Einschnitt im deutschen Arbeitsrecht steht bereits bevor: die Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie. Sie muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Obwohl sie heute noch nicht in Kraft ist, beeinflusst der nahende Termin bereits Kündigungsverhandlungen und Aufhebungsverträge.

Vorausschauende Arbeitgeber überprüfen derzeit ihre Gehaltsstrukturen. Das Risiko: Zukünftige Kündigungen könnten nicht nur aus KSchG-Gründen angefochten werden, sondern auch mit Diskriminierungsvorwürfen, die durch die neuen Transparenzdaten befeuert werden. Im Verlauf des Jahres 2026 wird die Schnittstelle zwischen Kündigungsschutz und Entgeltgleichheitsklagen voraussichtlich zu einem neuen Streitfeld für die Arbeitsgerichte werden.

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