Arbeitsrecht 2026: Neue Regeln für Mindestlohn und Rentner

Deutsche Unternehmen starten 2026 mit tiefgreifenden arbeitsrechtlichen Veränderungen. Höhere Lohnkosten und neue Flexibilität beim Einsatz von Rentnern zwingen Personalabteilungen zum strategischen Umdenken.

Berlin, 4. Januar 2026 – Das neue Jahr bringt gleich mehrere gesetzliche Neuerungen, die die Personalarbeit in Deutschland grundlegend verändern. Der Mindestlohn steigt auf 13,90 Euro pro Stunde. Gleichzeitig fallen Beschränkungen für die befristete Beschäftigung von Rentnern weg. Für HR-Verantwortliche verschwimmt die Grenze zwischen rechtlicher Compliance und strategischer Personalplanung zusehends. Die größte Herausforderung: den Fachkräftemangel mit diesen neuen Instrumenten zu bekämpfen.

Mindestlohn: Die 13,90-Euro-Realität und ihre Folgen

Seit dem 1. Januar gilt der neue gesetzliche Mindestlohn von 13,90 Euro. Diese vom Bundesarbeitsministerium Ende 2025 bestätigte Anhebung betrifft Millionen Arbeitsverträge und verändert die Kostenstruktur in arbeitsintensiven Branchen erheblich. Automatisch steigt auch die Minijob-Grenze auf 603 Euro monatlich.

Für die Personalstrategie ist das mehr als eine Lohnbuchung. Die Erhöhung übt Druck auf gesamte Entgeltstrukturen aus. Unternehmen müssen nun auch die Gehälter qualifizierter Mitarbeiter überprüfen, um Leistungsanreize zu erhalten. Vollzeitbeschäftigte am Mindestlohn kommen so auf ein Bruttomonatseinkommen von etwa 2.410 Euro.

Die strategische Aufgabe besteht darin, gestiegene Personalkosten mit Produktivitätsgewinnen auszugleichen. Arbeitszeitmodelle müssen optimiert werden, um die neue Minijob-Grenze effektiv zu nutzen, ohne durch schwankende Stunden ungewollt Sozialversicherungspflichten auszulösen. Rechtsexperten raten zu einer sofortigen Überprüfung aller Verträge. Verstöße gegen das Mindestlohngesetz (MiLoG) können hohe Bußgelder nach sich ziehen.

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Rentner im Job: Das Ende des „Anschlussverbots“

Die vielleicht größte strategische Chance der Reformen ist die Lockerung des „Anschlussverbots“ für Rentner. Seit diesem Monat gelten die Beschränkungen für befristete Verträge mit Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, nicht mehr. Paragraph 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) verhinderte bisher, dass Unternehmen ehemalige Mitarbeiter ohne sachlichen Grund erneut befristet einstellen konnten.

Diese Änderung gibt Personalstrategen ein direktes Werkzeug an die Hand, um wertvolles Erfahrungswissen im Unternehmen zu halten. Der ausscheidende Babyboomer-Generation können nun flexible, befristete Arrangements angeboten werden – ohne das frühere rechtliche Risiko sogenannter Kettenverträge.

Laut Arbeitsrechtsexperten zielt die Neuregelung darauf ab, die freiwillige Weiterbeschäftigung über das Rentenalter hinaus zu erleichtern. Für den Kampf gegen den Fachkräftemangel öffnet sich ein wichtiger Kanal. Statt eines harten Austritts können Unternehmen nun „weiche“ Ausstiegsphasen gestalten, in denen Rentner als Mentoren oder Projektspezialisten auf sicherer rechtlicher Basis zurückkehren. Diese Integration des Arbeitsrechts in die Bindungsstrategie markiert einen Paradigmenwechsel im Umgang mit der alternden Belegschaft.

Countdown zur Gehaltstransparenz: Frist läuft im Juni ab

Während die Regeln zu Lohn und Rentnern sofort gelten, bereiten sich HR-Verantwortliche bereits auf die nächste große Hürde vor: die Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie. Die nationale Umsetzungsfrist endet im Juni 2026. Der Druck, objektive, geschlechtsneutrale Vergütungsstrukturen zu schaffen, wächst.

Viele Unternehmen nutzen den Jahresbeginn für erste interne Gehaltsanalysen. Die Richtlinie wird Arbeitnehmern umfangreiche Auskunftsrechte über die Entgeltniveaus für vergleichbare Tätigkeiten einräumen. Bei Verdacht auf Diskriminierung liegt die Beweislast künftig beim Arbeitgeber.

Unternehmensberatungen warnen: Die „Blackbox“ Gehaltsverhandlung schließt sich. Personalstrategien müssen nun klare, objektive Kriterien für die Entgeltfindung priorisieren. Die Vergütung wird vom administrativen Geheimnis zur transparenten strategischen Säule. Wer seine Gehaltsstrukturen bis Mitte des Jahres nicht anpasst, riskiert nicht nur rechtliche Sanktionen, sondern auch erheblichen Reputationsschaden.

Works Councils und KI: Das steht 2026 noch an

Der Fokus wird sich bald auf die Betriebsratswahlen von März bis Mai 2026 verlagern. Ein zentrales Streitthema bleibt die Modernisierung des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), insbesondere die Zulässigkeit von Online-Wahlen. Mit fortschreitender Digitalisierung wächst der Bedarf an digitalen Mitbestimmungsrechten. Personalabteilungen müssen sich auf möglicherweise komplexe Wahlverfahren mit Remote-Belegschaften einstellen.

Zudem rückt der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (AI) in HR-Prozessen in den Fokus. Die Bestimmungen des EU-KI-Gesetzes für „hochriskante“ KI-Systeme – wozu viele Tools im Recruiting und der Leistungsbewertung zählen – gewinnen später im Jahr an Kontur. Die Schnittstelle zwischen Technologie, Recht und Strategie wird sich weiter vertiefen. Für Personalchefs wird 2026 ein Jahr, in dem rechtliche Anpassungsfähigkeit über den Geschäftserfolg mitentscheidet.

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