Arbeitsrecht 2026: Drei EU-Regeln zwingen Unternehmen zum Handeln

Deutsche Firmen müssen ihre Personalprozesse bis Mitte des Jahres grundlegend umbauen. Drei zentrale EU-Richtlinien zu Gehalt, Arbeitszeit und Plattformarbeit treten in die entscheidende Umsetzungsphase. Sie bedeuten mehr Transparenz für Arbeitnehmer, aber hohen Anpassungsdruck für die Personalabteilungen.

Gehaltsgeheimnis fällt: Die Entgelttransparenz kommt

Die wohl tiefgreifendste Änderung bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Bis zum 7. Juni 2026 muss sie in deutsches Recht gegossen sein. Ihr Ziel: Den Grundsatz „Gleiches Geld für gleiche Arbeit“ durchsetzen und das Gender Pay Gap bekämpfen.

Die neuen Pflichten für Unternehmen sind weitreichend. Künftig müssen Arbeitgeber in Stellenanzeigen das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne nennen. Arbeitnehmer erhalten zudem ein umfassendes Auskunftsrecht. Sie können die durchschnittliche Bezahlung für vergleichbare Tätigkeiten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – erfragen.

Großunternehmen mit über 250 Mitarbeitern müssen ab 2027 jährlich über ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle berichten. Für kleinere Firmen gelten gestaffelte Fristen. Der Druck steigt, diskriminierungsfreie Gehaltsstrukturen nicht nur zu schaffen, sondern auch belegen zu können.

Pflicht zur Zeiterfassung: Das Ende der Vertrauensarbeitszeit?

Die lange Debatte um die verpflichtende Arbeitszeiterfassung dürfte 2026 in einem konkreten Gesetz münden. Ausgelöst wurde sie durch Urteile des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts. Ein Referentenentwurf von 2025 gibt die Richtung vor: Die tägliche Arbeitszeit muss elektronisch erfasst werden – und zwar noch am selben Tag.

Gibt es Ausnahmen? Ja, aber enge. Tarifverträge können abweichende Regeln ermöglichen. Für Kleinbetriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern sind Erleichterungen geplant. Die Umsetzungsfristen werden voraussichtlich nach Unternehmensgröße gestaffelt. Für viele Firmen bedeutet das: Das beliebte Modell der Vertrauensarbeitszeit steht auf dem Prüfstand. Ein verlässliches Zeiterfassungssystem wird für alle Pflicht.

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Plattformarbeit: Gig-Worker erhalten mehr Rechte

Ein dritter großer Brocken ist die Umsetzung der EU-Plattformarbeitsrichtlinie. Die Mitgliedstaaten haben zwei Jahre Zeit, sie in nationales Recht zu übertragen. Sie soll die Arbeitsbedingungen von Millionen Menschen verbessern, die für digitale Plattformen wie Liefer- oder Fahrdienste arbeiten.

Das Herzstück ist eine revolutionäre Beweislastumkehr. Künftig gilt die widerlegbare Vermutung, dass ein Arbeitsverhältnis besteht, wenn die Plattform Arbeit steuert und kontrolliert. Die Beweislast liegt dann bei den Unternehmen: Sie müssen nachweisen, dass ihre Tätigen wirklich selbstständig sind. Der deutsche Gesetzgeber wird dabei voraussichtlich auf Kriterien aus der „Crowdworker“-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zurückgreifen.

Paradigmenwechsel mit hohem administrativen Aufwand

Zusammengenommen markieren diese Regelungen einen Paradigmenwechsel. Sie stärken Arbeitnehmerrechte in bisher kaum regulierten Bereichen und schaffen verbindliche Transparenz. Für Arbeitgeber bedeutet das jedoch erheblichen Mehraufwand.

Die Analyse von Gehaltsstrukturen, die flächendeckende Einführung elektronischer Zeiterfassung und die Neubewertung des Status von Plattformmitarbeitern werden Personalabteilungen in den kommenden Monaten stark fordern. Experten sehen darin eine überfällige Anpassung an die digitale Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts.

Die Uhr tickt: Unternehmen müssen jetzt handeln

Die Zeit wird knapp. Mit der Frist für das Entgelttransparenzgesetz im Juni und den erwarteten Gesetzen zur Zeiterfassung und Plattformarbeit steht ein arbeitsrechtsintensives Jahr bevor. Personalverantwortliche sind gefordert, bestehende Verträge und Systeme jetzt zu prüfen und Implementierungsstrategien zu entwickeln.

Die genaue Ausgestaltung der nationalen Gesetze wird weiter intensiv diskutiert werden. Für Unternehmen gilt: Die Entwicklungen genau beobachten, um agil auf die finale Gesetzgebung reagieren zu können. Die Konformität mit den neuen Regeln ist keine Option, sondern Pflicht – Verstöße könnten teuer werden.

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