München - Ein Assessment Center kann für viele Bewerber eine echte Herausforderung sein.

Die meisten Leute haben vollkommen falsche Vorstellungen von einem modernen Assessment Center. Oft sind es kleine Dinge, die den Unterschied ausmachen. Bewerber sollten sich nicht nur auf Fachwissen konzentrieren, sondern auch ihre sozialen Kompetenzen zeigen. In diesem Beitrag erfahren Sie Tipps, um die Chancen im Assessment Center zu maximieren und einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen.

Was genau ist ein Assessment Center und wieso ist die Vorbereitung darauf so wichtig?

Bevor sich Kandidaten auf ein Assessment Center (AC) vorbereiten, sollten sie wissen, dass es verschiedene Verfahren mit unterschiedlicher Validität gibt - das heißt, sie haben unterschiedliche Vorhersagekraft in Bezug auf zukünftiges Verhalten. Gute Verfahren teilen jedoch einige zentrale Elemente: Persönlichkeitstests oder Fragebögen, kognitive Leistungstests, Interviews (manchmal mit Fallbeispielen) und Feedback.

Assessment Centers werden häufig genutzt, um potenzielle Führungskräfte zu identifizieren, sei es für interne Beförderungen oder externe Rekrutierungen, insbesondere bei Executive Searches. Sie können auch im Rahmen von individuellem Coaching zur Identifizierung von Entwicklungspotenzialen dienen. Kandidaten müssen sich also die Frage stellen, wie sie sich optimal auf die enthaltenen Elemente wie Persönlichkeitstest, kognitiven Leistungstest, Interview und Feedback vorbereiten können.

7 Tipps für eine optimale Vorbereitung auf ein Assessment Center

1. Kompetenzmodell in Erfahrung bringen

Bewerber sollten zunächst das Kompetenzmodell des Unternehmens erfragen, um sich bestens darauf vorzubereiten. Dabei handelt es sich um ein Erfolgsprofil, gegen das die Kandidaten im Assessment Center gemessen werden. Auch wenn es nicht immer transparent gemacht wird, lohnt sich die Nachfrage bei der Personalabteilung oder der durchführenden Beratung. So kann man wertvolle Einblicke erhalten und herausfinden, welche Fähigkeiten und Verhaltensweisen wirklich wichtig sind. Selbst wenn kein festes Modell vorliegt, hilft der Austausch, besser zu verstehen, worauf es ankommt. Fragen schadet nicht - und öffnet oft neue Türen zum Verständnis der Anforderungen.

2. Track Records vorbereiten

Ein weiterer Tipp ist, Erfolge aus der eigenen Berufslaufbahn im Voraus zu reflektieren und zu notieren - ähnlich wie beim Erstellen eines Lebenslaufs. So hat man konkrete Beispiele griffbereit und kann diese im Assessment Center souverän präsentieren, ohne lange überlegen zu müssen. Dabei sollte man nicht nur fachliche, sondern auch Erfolge auf der Ebene der Soft Skills einbeziehen, wie etwa in der Mitarbeiterführung oder im Teammanagement.

3. Numerisch-analytische Aufgaben für den Leistungstest üben

Für den kognitiven Teil eines Assessment Centers gibt es einen einfachen Trick: Auf numerisch-analytische Tests kann man sich gezielt vorbereiten. Übungen mit Zahlenreihen, wie zum Beispiel "2, 4, 6 - ?" oder Dreisatzaufgaben, lassen sich leicht im Internet finden und helfen, das Gedächtnis zu trainieren und auf den Test einzustimmen. Während für konzeptionelle Tests weniger klar ist, ob sich ähnliche Effekte erzielen lassen, kann man sich auf numerische Aufgaben gut vorbereiten.

4. Smartphone außer Reichweite legen

Ein überraschend einfacher, aber wirkungsvoller Tipp: Das Smartphone sollte während der kognitiven Leistungstests komplett außer Sichtweite sein. Laut einer Studie von 2017 verschlechtert bereits die bloße Anwesenheit des Handys die Leistung. Selbst wenn man es nicht benutzt, lenkt die Versuchung, es zu greifen, unbewusst ab und reduziert die verfügbare kognitive Kapazität. Um diese Ablenkung zu vermeiden, empfiehlt es sich, das Smartphone vor dem Test in einen anderen Raum zu legen.

5. Interviewführung zum eigenen Vorteil nutzen

Gute Personaler nutzen oft die sogenannte "Critical Incident Methode". Dabei fragen sie gezielt nach kritischen Situationen in der Karriere des Kandidaten, um Verhalten und Entscheidungsprozesse genau zu beleuchten. Es mag zwar so wirken, als würde nur ein Thema behandelt, doch für die Diagnostiker klären sich dabei viele Punkte, wie bei einer Checkliste. Deshalb sollte man auf vorbereitete Erfolge zurückgreifen, die idealerweise Führungsqualitäten und soziale Kompetenzen betreffen. Am besten antwortet man nach folgendem Schema:

Durch diese klare Darstellung kann der Kandidat vermeiden, dass der Personaler unangenehm tiefer nachfragt.

6. Antworten auf klassische Fragen parat haben

Kandidaten sollten sich gezielt auf häufige Fragen einstellen, die sehr wahrscheinlich im Gespräch auftauchen können. Dazu gehören beispielsweise:

Auch wenn die Fragen nicht genau so gestellt werden, hilft eine gründliche Vorbereitung dabei, nicht ins Grübeln zu geraten und die eigene Position überzeugend darzustellen. Es geht nicht darum, Tricks anzuwenden oder sich anders darzustellen; Authentizität leidet nicht unter Vorbereitung. Tatsächlich könnte man es später bereuen, unvorbereitet zu sein. Auch auf die bekannte Frage nach Stärken und Schwächen sollten sich Kandidaten vorbereiten und dafür klare Antworten parat haben.

7. Ruhig bleiben und gezielte Fragen stellen, um selbstreflektiert zu wirken

Während kritischer Rückmeldungen sollten Bewerber ruhig bleiben und nicht sofort unterbrechen oder widersprechen. Wenn man in eine Diskussion einsteigt, hinterlässt das oft einen negativen Eindruck und kann den Eindruck von geringer Einsicht oder mangelnder Selbstreflexion erwecken.

Um dennoch selbstreflektiert zu wirken, sollte man den Gesprächspartner ausreden lassen und am Ende gezielte Fragen stellen, wie etwa: "Nur damit ich es richtig verstehe, wie kommen Sie zu dieser Erkenntnis?" Dadurch versetzt man den Diagnostiker in die Position, seine Argumentation zu erklären, und kann gleichzeitig durch Nachfragen die eigene Perspektive darlegen. Dies zeigt nicht nur Reflexionsfähigkeit, sondern ermöglicht es auch, mögliche Missverständnisse zu klären und den Personalern die Chance zu geben, ihre Urteile zu überdenken. Diese Technik fördert einen konstruktiven Dialog und kann dazu beitragen, neue Erkenntnisse im Feedbackprozess zu gewinnen.

Über Dominik Roth:

Dominik Roth ist Headhunter und Partner bei Mercuri Urval, einer global führenden Personalberatung, die auf die Vermittlung und Potenzialbeurteilung von Führungskräften spezialisiert ist. Er unterstützt Technologieführer aus dem industriellen Mittelstand sowie Hidden Champions vollumfänglich in den Bereichen Headhunting und Management-Diagnostik. Dominik Roth bringt hierfür umfassende Erfahrung aus mehr als 350 Executive Searches und hunderten von Executive Assessments mit. Außerdem ist er der Host des populären Karriere-Podcasts "CEO Career Code". Interessierte finden ihn kostenfrei verfügbar auf Spotify, Apple und Google Podcast.

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