Workday kauft Pipedream: Autonome KI-Agenten kommen ins HR

Die Ära der autonomen KI hat die Personalabteilungen erreicht. Was noch vor Monaten Science-Fiction schien, wird jetzt Realität: KI-Systeme, die eigenständig komplexe Arbeitsprozesse über mehrere Softwareplattformen hinweg ausführen. Doch während die Technologie voranprescht, hinkt die rechtliche Vorbereitung deutscher und europäischer Unternehmen bedenklich hinterher.

Der amerikanische HR-Tech-Riese Workday gab am 20. November die Übernahme von Pipedream bekannt – eine Plattform, die auf die Entwicklung von KI-Agenten spezialisiert ist. Diese können unterschiedlichste Anwendungen miteinander verbinden und autonom steuern. Zeitgleich zeigt eine am Freitag veröffentlichte Umfrage: Ein Fünftel der europäischen Arbeitgeber fühlt sich überhaupt nicht auf die kommenden KI-Regularien der EU vorbereitet.

Die Übernahme markiert einen Wendepunkt in der HR-Technologie. Pipedream bietet über 3.000 vorgefertigte Schnittstellen zu gängigen Unternehmensanwendungen. Das ermöglicht es KI-Agenten, eigenständig Aufgaben zu erledigen, für die bisher mehrere manuelle Schritte nötig waren.

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Ein praktisches Beispiel: Ein solcher Agent könnte automatisch Projektdaten aus Tools wie Jira oder Asana abrufen, über Slack Feedback von Kollegen einholen und die Ergebnisse direkt in die Personalakte bei Workday eintragen – ohne dass ein Mensch eingreifen muss. Diese “agentische KI” geht weit über das bloße Generieren von Texten hinaus: Sie handelt selbstständig über Systemgrenzen hinweg.

Für HR-Abteilungen könnte das das Ende der mühsamen manuellen Datenpflege bedeuten. Die berüchtigte “Drehstuhl-Ineffizienz” – das ständige Wechseln zwischen Recruiting-, Performance- und Projektmanagement-Tools – würde weitgehend der Vergangenheit angehören.

Neue Rolle für Personaler: Vom Administrator zum Architekten

Auf dem “HR Conclave 5.0” diskutierten Branchenexperten am gestrigen Samstag über die Konsequenzen dieser Entwicklung. Die zentrale Erkenntnis: Die Rolle der Personalabteilungen wandelt sich grundlegend – von der administrativen Verwaltung zur strategischen Systemgestaltung.

KI-gestützte Tools filtern längst nicht mehr nur Lebensläufe. Sie analysieren in Echtzeit Kompetenzlücken in der Belegschaft und schlagen individualisierte Weiterbildungspfade vor. Digitale Intelligenz wird für HR-Profis künftig ebenso wichtig wie emotionale Intelligenz, so der Konsens der Konferenz. Wer Mitarbeiter entwickeln will, muss verstehen, wie die Algorithmen denken – und wo ihre Grenzen liegen.

Die Compliance-Lücke: EU-Arbeitgeber sind nicht bereit

Während die Technologie galoppiert, stolpert die Regulierung hinterher. Der am Freitag veröffentlichte “2025 European Employer Survey Report” der Kanzlei Littler offenbart eine besorgniserregende Vorbereitungslücke: 20 Prozent der europäischen Arbeitgeber geben zu, “überhaupt nicht” auf die Anforderungen des EU AI Act vorbereitet zu sein – exakt derselbe Wert wie 2024.

Zwar bezeichnen sich mittlerweile 49 Prozent als “mäßig vorbereitet” (2024: 44 Prozent), doch die Zahlen zeigen deutlich: Ein erheblicher Teil des Marktes steht vor massiven Compliance-Risiken. Besonders brisant wird es ab August 2026, wenn zentrale Bestimmungen des KI-Gesetzes vollständig greifen.

Der EU AI Act schreibt für Hochrisiko-KI-Systeme – zu denen auch Recruiting- und Performance-Tools zählen – eine strenge menschliche Aufsicht vor. Das Problem: 58 Prozent der Arbeitgeber erwarten zwar regulatorische Änderungen, doch die operative Umsetzung hinkt der technologischen Einführung weit hinterher.

Die “agentische Kluft” wächst

Die Entwicklungen der vergangenen Tage verdeutlichen eine gefährliche Spaltung im HR-Sektor. Große Plattformen wie Workday demokratisieren den Zugang zu hochentwickelten, autonomen KI-Systemen. Gleichzeitig warnte die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) diese Woche vor den “Grenzen der Empirie” und systematischen Verzerrungen in KI-basierten Personalsystemen.

Die Schere öffnet sich auch zwischen Unternehmensgrößen: Während bereits 48 Prozent der Großkonzerne autonome KI-Tools einsetzen, bleiben kleinere Firmen deutlich zurück. Es droht ein Zwei-Klassen-System bei der Effizienz im Talentmanagement – mit entsprechenden Wettbewerbsnachteilen für den Mittelstand.

Was kommt jetzt?

Am kommenden Dienstag, den 25. November, gibt Workday die Geschäftszahlen für das dritte Quartal des Geschäftsjahres 2026 bekannt. Analysten werden genau hinhören, welche Details zur Pipedream-Integration und zum Rollout-Zeitplan der agentischen Funktionen genannt werden.

Für deutsche und europäische HR-Verantwortliche tickt die Uhr: Bis August 2026 bleiben nur noch neun Monate, um die vom KI-Gesetz geforderten “Human-in-the-Loop”-Strukturen aufzubauen. Die Ironie dabei: Genau in dem Moment, in dem die Software immer autonomer wird, verlangt der Gesetzgeber mehr menschliche Kontrolle. Wie dieser Spagat gelingt, wird zur entscheidenden Frage der kommenden Monate.

PS: Die Übergangsfristen des EU-AI-Acts betreffen besonders Hochrisiko-Systeme wie Recruiting- und Performance-Tools – ab August 2026 werden viele Anforderungen verbindlich. Sichern Sie sich den praxisorientierten Leitfaden mit Checklisten, Fristen und einer klaren To‑Do-Liste, damit Ihr HR-System rechtzeitig die nötigen “Human-in-the-Loop”-Strukturen erfüllt. Der Leitfaden ist verständlich aufbereitet und sofort umsetzbar. Jetzt KI-Compliance-Guide sichern