Wehrdienst-Reform stellt Personalabteilungen vor neue Herausforderungen

Ab Januar 2026 müssen Unternehmen bei jungen Mitarbeitern mit plötzlichen Dienstausfällen rechnen. Das neue Wehrdienst-Modernisierungsgesetz beendet die rein freiwillige Ära und verpflichtet Arbeitgeber zu bezahlten Freistellungen.

Berlin, 28. Dezember 2025 – Die Personalplanung in deutschen Unternehmen steht vor einem tiefgreifenden Wandel. Nur drei Tage vor Inkrafttreten des Wehrdienst-Modernisierungsgesetzes (WDModG) am 1. Januar 2026 bereiten sich HR-Abteilungen auf ungewohnte administrative Pflichten vor. Die Reform bedeutet das Ende der “rein freiwilligen” Phase und führt zu einem hybriden System, das insbesondere Ausbildungsbetriebe und Unternehmen mit jungen Beschäftigten der Jahrgänge 2008 und jünger trifft.

Die Rückkehr der Erfassung: Fragebogen und Musterung

Herzstück der Reform ist die Reaktivierung der Wehrüberwachung. Ab Anfang 2026 erhalten alle deutschen Staatsbürger mit Vollendung des 18. Lebensjahrs einen digitalen Fragebogen der Bundeswehr. Während der Dienst selbst vorerst freiwillig bleibt, sind die Meldeverpflichtungen verbindlich.

Junge Männer müssen verpflichtend eine “Bereitschaftserklärung” zu ihrer Diensttauglichkeit und Motivation abgeben. Für Frauen bleibt dieser Schritt optional. Die eigentliche Herausforderung für Betriebe beginnt mit der Rückkehr der verpflichtenden Musterung. Ausgewählte Kandidaten werden zu Eignungsuntersuchungen einberufen – und Arbeitgeber müssen sie dafür freistellen.

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“Die Freistellung gilt als bezahlte Arbeitsbefreiung”, erklärt Arbeitsrechtsexperte Dr. Markus Vogel. “Sie ist vergleichbar mit Arztterminen oder ehrenamtlichen Tätigkeiten und darf nicht vom Urlaub abgezogen werden.” Wer diese Termine verweigert, riskiert Bußgelder. Unternehmen müssen daher klare interne Richtlinien für den Umgang mit Einberufungen entwickeln.

Betriebliche Folgen: Planungssicherheit adé

Das neue Dienstmodell soll jährlich 15.000 bis 20.000 zusätzliche Soldaten rekrutieren – mit variabler Dienstdauer. Der Grundwehrdienst dauert sechs Monate, kann aber freiwillig auf bis zu 23 Monate verlängert werden. Für Unternehmen entsteht dadurch eine neue Unsicherheitsebene in der Personalplanung.

Besonders betroffen ist die Ausbildungsplanung. Wenn ein Azubi oder junger Mitarbeiter plötzlich sechs bis zwölf Monate zum Dienst antritt, wird das Arbeitsverhältnis nach dem aktualisierten Arbeitsplatzschutzgesetz ruhend gestellt. Der Arbeitgeber muss bei Rückkehr den gleichen oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz garantieren.

Doch die Bundeswehr tritt nicht nur als Abwerber auf – sie wird zum Konkurrenten im “War for Talents”. Das Gesetz sieht ein monatliches Bruttogehalt von etwa 2.600 Euro vor, dazu bis zu 3.500 Euro Zuschuss für den Führerschein bei mindestens zwölfmonatiger Dienstzeit. “Für viele Auszubildende oder Berufseinsteiger ist dieses Paket finanziell attraktiv”, warnt Personalberaterin Sarah Meier. “Die Fluktuationsgefahr Richtung Bundeswehr steigt.”

Die Bedarfswehrpflicht: Damoklesschwert über der Wirtschaft

Die wohl meistdiskutierte Klausel ist die Bedarfswehrpflicht. Sollte die Zahl der Freiwilligen die Personalziele der Bundeswehr verfehlen, kann der Bundestag eine verpflichtende Einberufung für bestimmte Jahrgänge beschließen – ohne Grundgesetzänderung.

Die Bundeswehr strebt bis 2035 insgesamt 460.000 aktive und reservistische Soldaten an. “Sollte diese Zahl nicht erreicht werden, droht der Rückfall in die allgemeine Wehrpflicht”, erklärt BDA-Experte Thomas Weber. Für Unternehmen würde dies bedeuten, dass aus einem “Fluktuationsrisiko” eine “Planungssicherheit” wird – allerdings zu Lasten der Personalverfügbarkeit.

Drei-Punkte-Plan für Personalabteilungen

Angesichts der kurzen Vorlaufzeit empfehlen Rechtsexperten ein schnelles Handeln:

1. Richtlinien anpassen: Mitarbeiterhandbücher müssen klare Regelungen zu “Wehrdienst und Bundesfreiwilligendienst” enthalten. Auch die Lohnbuchhaltung muss auf ruhende Arbeitsverhältnisse vorbereitet sein.

2. Kommunikation gestalten: Unternehmen sollten das Thema offensiv mit jungen Talenten besprechen. “Wer den Wehrdienst als Qualifikationszeit begreift, kann zurückkehrende Mitarbeiter mit verbesserten Führungsqualitäten halten”, rät Karriereberaterin Meier.

3. Datenschutz beachten: Die systematische Erfassung von Wehrdienstbereitschaft verstößt gegen die DSGVO, sofern kein konkreter rechtlicher Grund vorliegt. Nur in sicherheitskritischen Branchen sind Ausnahmen möglich.

Die Ära, in der der Wehrdienst in der Personalplanung keine Rolle spielte, endet mit dem Jahreswechsel. Deutschland kehrt zu einer Form der Wehrhaftigkeit zurück – und die Wirtschaft muss lernen, damit zu planen.

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