Vertrauensarbeitszeit: Die teure Illusion für Arbeitgeber

Vertrauensarbeitszeit schützt nicht vor Überstundenklagen – das wird 2026 zum teuren Risiko. Mit steigendem Mindestlohn und neuen EU-Vorgaben geraten deutsche Unternehmen unter Druck. Eine vertrauensbasierte Zeiterfassung allein reicht vor Gericht nicht aus.

Die Überstunden-Falle bei Vertrauensarbeitszeit

Rechtsexperten warnen zu Jahresbeginn 2026 vor einem folgenschweren Irrtum: Viele Arbeitgeber glauben, dass Vertrauensarbeitszeit automatisch Ansprüche auf Überstundenvergütung ausschließt. Doch das ist ein Trugschluss. Standardklauseln in Arbeitsverträgen, die Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten sehen, sind häufig angreifbar – besonders für AT-Angestellte und Führungskräfte.

Das Kernproblem liegt in der Dokumentation. “Delegiert ein Arbeitgeber die Zeiterfassung an den Mitarbeiter, ohne Kontrollmechanismen einzubauen, riskiert er erhebliche Nachzahlungen”, erklärt ein Arbeitsrechtsexperte. Gerichte sehen im fehlenden Monitoring mittlerweile einen Verstoß gegen die Fürsorgepflicht. Das geht zurück auf das wegweisende Bundesarbeitsgericht-Urteil von 2022.

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Gesetzeslücke mit Folgen

Eigentlich sollte das Arbeitszeitgesetz längst reformiert sein. Doch die gesetzliche Festschreibung des “Stechuhr-Urteils” lässt weiter auf sich warten. Branchenkreise rechnen erst mit einer Verabschiedung später im Jahr. Unternehmen können sich darauf jedoch nicht ausruhen.

Die Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts sind bereits jetzt bindend: Zeiterfassung muss objektiv, verlässlich und zugänglich sein. Arbeitgeber dürfen die Erfassung zwar delegieren – die Verantwortung für deren Richtigkeit bleibt aber bei ihnen. Vertrauensarbeitszeit bedeutet heute lediglich Flexibilität bei der Arbeitszeiteinteilung, nicht aber den Verzicht auf Nachweise.

Doppelter Druck durch Mindestlohn und EU-Richtlinie

Die Dringlichkeit präziser Zeiterfassung wird durch zwei weitere Faktoren verstärkt. Seit dem 1. Januar 2026 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn von 13,90 Euro. Bei Überstunden kann auch bei Gehaltsempfängern der effektive Stundenlohn unter diese Grenze rutschen – ohne genaue Aufzeichnungen bleibt das unentdeckt.

Hinzu kommt die EU-Transparenzrichtlinie, die Deutschland bis Mitte 2026 umsetzen muss. Unternehmen müssen dann detaillierte Daten zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke vorlegen. “Genaue Arbeitszeitdaten sind die Grundlage dieser Berechnungen”, betont eine Rechtsexpertin. Ohne sie lässt sich der wahre Stundenlohn nicht ermitteln – was zu weiteren rechtlichen Risiken führt.

Neue Fallstricke durch EU-Rechtsprechung

Die Komplexität nimmt weiter zu. Das europäische “Valencia-Urteil” (C-110/24) hat Ende 2025 klargestellt: Dienstreisezeiten in Firmenfahrzeugen können unter bestimmten Umständen als Arbeitszeit gelten. Für vielreisende Mitarbeiter mit Vertrauensarbeitszeit wird das zur Herausforderung.

Stellt der Arbeitgeber keine klaren Richtlinien zur Erfassung solcher Zeiten bereit, riskiert er Verstöße gegen europäische und nationale Standards. Die einfache Delegation der Zeiterfassung reicht hier nicht aus – es braucht konkrete Anweisungen.

Was Unternehmen jetzt tun müssen

Personalabteilungen sollten ihre Verfahren dringend überprüfen. Die “laissez-faire”-Haltung zur Vertrauensarbeitszeit ist nicht mehr zeitgemäß. Experten empfehlen drei Schritte:

1. Klare Definitionen: Schriftliche Richtlinien, was als Arbeitszeit gilt – inklusive Dienstreisen und mobiler Arbeit.
2. Kontrollmechanismen: Stichproben oder automatische Warnsysteme in digitalen Tools, die sicherstellen, dass Zeiten tatsächlich erfasst werden.
3. Kulturwandel: Vermitteln, dass Zeiterfassung beide Seiten schützt und kein Misstrauensbeweis ist.

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