Verdachtskündigung: Urlaubszeit schützt nicht mehr vor fristgerechter Anhörung

Arbeitgeber müssen bei Verdachtskündigungen sofort handeln – auch wenn Beschäftigte im Urlaub sind. Das belegt ein aktuelles Grundsatzurteil, das die Rechtslage zum Jahresbeginn 2026 deutlich verschärft.

Im Zentrum der verschärften Rechtsprechung steht ein wegweisendes Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg vom Dezember 2024. Die Richter entschieden, dass der Urlaub eines Mitarbeiters die strikte Zwei-Wochen-Frist für eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB nicht unterbricht. Diese Frist beginnt mit der Kenntnis der verdächtigen Umstände zu laufen – unabhängig davon, ob der Beschäftigte an seinem Arbeitsplatz erreichbar ist.

„Das Warten auf die Rückkehr aus dem Urlaub kann für eine Kündigung tödlich sein“, kommentieren Rechtsexperten die Entscheidung. Besteht ein dringender Verdacht auf Diebstahl, Betrug oder sexuelle Belästigung, muss der Arbeitgeber das obligatorische Anhörungsgespräch sofort einleiten. Das kann bedeuten, den Mitarbeiter während seines Urlaubs zu kontaktieren oder diesen im Extremfall zu unterbrechen, um ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben.

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Bisher gingen viele Personalabteilungen davon aus, dass die Frist erst mit der Rückkehr des Mitarbeiters und der Möglichkeit zu einem persönlichen Gespräch beginnt. Die aktuelle Rechtslage, die durch aktuelle Veröffentlichungen vom 21. Januar 2026 bekräftigt wird, stellt klar: Der „Beschleunigungsgrundsatz“ gilt uneingeschränkt.

Anhörung als entscheidende Hürde

Die Anforderungen an die Anhörung selbst werden immer strenger. Sie ist kein Formalakt, sondern eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung für jede Verdachtskündigung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) betont seit Langem, dass eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung unwirksam ist.

Arbeitgeber müssen den Beschäftigten mit konkreten, spezifischen Tatsachen konfrontieren – nicht mit vagen Mutmaßungen. Der Verdächtigte muss eine faire Chance zur Entlastung erhalten. Dieser Schritt ist besonders kritisch, weil eine Verdachtskündigung das notwendige Vertrauensverhältnis allein aufgrund einer hohen Wahrscheinlichkeit der Schuld zerstört, anders als eine Kündigung wegen nachgewiesenen Fehlverhaltens.

Wird die Anhörung falsch durchgeführt oder versäumt der Arbeitgeber die Frist, weil er während des Urlaubs zögerte, ist die Kündigung von Anfang an unwirksam. Das gilt selbst dann, wenn sich der Verdacht vor Gericht später bestätigt. Die strikte Einhaltung der Ein-Wochen-Frist für den Anhörungsprozess innerhalb der gesamten zweiwöchigen Kündigungsfrist bleibt eine der größten Fallstricke für Unternehmen.

Verhältnismäßigkeit als hohe Hürde

Neben dem zeitlichen Ablauf stellt auch der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine hohe Hürde dar. Eine Verdachtskündigung muss stets das letzte Mittel (ultima ratio) sein. Arbeitgeber sind verpflichtet, mildere Mittel wie eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung zu prüfen, bevor sie zur fristlosen Variante greifen.

Bei Verdacht auf Straftaten oder schwerwiegende Pflichtverletzungen gilt das Vertrauen jedoch oft als unwiederbringlich zerstört. Die Herausforderung für Arbeitgeber 2026 besteht darin, diesen Vertrauensverlust lückenlos zu dokumentieren. Die Gerichte verlangen zunehmend den Nachweis, dass das Unternehmensinteresse gegen die Betriebszugehörigkeit und soziale Faktoren des Mitarbeiters abgewogen wurde.

Das LAG-Urteil unterstreicht zudem, dass der „dringende Verdacht“ auf objektiven Tatsachen beruhen muss. Bloße Gerüchte oder ein Bauchgefügen reichen nicht aus. Die Ermittlungen müssen sorgfältig dokumentiert werden, und der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er alle zumutbaren Wege zur Aufklärung der Fakten beschritten hat.

Konsequenzen für die Personalpraxis 2026

Die verschärften Regeln erzwingen ein Umdenken in Personalabteilungen im ganzen Land. Rechtsabteilungen raten Unternehmen, ihre Untersuchungsprotokolle an die „Always-on“-Logik der Zwei-Wochen-Frist anzupassen.

Die wichtigsten Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber lauten:
* Digitale Anhörungen: Da nicht auf die Rückkehr aus dem Urlaub gewartet werden kann, setzen Unternehmen verstärkt auf schriftliche Anhörungen oder sichere digitale Kommunikation.
* Sofortiges Handeln: Der „Kenntnisstand“, der die Zwei-Wochen-Frist startet, wird streng ausgelegt. Sobald eine kündigungsbefugte Person (z.B. der Personalchef) von dem Verdacht erfährt, beginnt der Countdown.
* Lückenlose Dokumentation: Jeder Schritt der internen Untersuchung – inklusive der Gründe für eine mögliche Verzögerung der Anhörung – muss protokolliert werden, um eine gerichtliche Überprüfung zu bestehen.

Ausblick: Compliance-Aufwand steigt weiter

Rechtsexperten rechnen 2026 mit weiteren Klarstellungen des Bundesarbeitsgerichts, in welchem Umfang Arbeitgeber versuchen müssen, urlaubende Mitarbeiter zu erreichen. Die Botschaft der Arbeitsgerichte ist bereits klar: Der Schutz der Verfahrensrechte der Arbeitnehmer hat Vorrang vor der Bequemlichkeit des Arbeitgebers.

Unternehmen sollten ihre Disziplinarrichtlinien umgehend überprüfen. Das Risiko, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren und mit kostspieligen Nachzahlungsansprüchen konfrontiert zu werden, ist für diejenigen stark gestiegen, die den Anhörungsprozess als bürokratische Formalie betrachten und nicht als zeitkritisches rechtliches Gebot.

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