Urlaubsanspruch: Neues BAG-Urteil erschwert Verfall bei Langzeiterkrankten

Für deutsche Arbeitgeber endet das Jahr 2025 mit einer brisanten rechtlichen Zäsur. Ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom Juli 2025 hat die langjährige Praxis zum Verfall von Urlaubsansprüchen bei Langzeiterkrankten ausgehebelt. Die Folge: In vielen Arbeitsverträgen verfallen Ansprüche nicht mehr automatisch nach 15 Monaten – sie können sich unbegrenzt ansammeln und zu erheblichen finanziellen Altlasten für Unternehmen werden.

Das Ende der „automatischen“ 15-Monats-Frist?

Bislang schien die Rechtslage klar: Der gesetzliche Mindesturlaub für durchgehend erkrankte Beschäftigte verfiel grundsätzlich 15 Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres. Diese Regelung, gestützt auf EuGH und BAG, bot Planungssicherheit. Doch das BAG kippte diesen Automatismus in einem wegweisenden Urteil vom 15. Juli 2025 (Az. 9 AZR 198/24).

Das Gericht entschied: Die gesetzliche Verfallregelung gilt nicht, wenn der individuelle Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung vorsieht, die einen Verfall ausschließt. Enthält der Vertrag eine Klausel, die Urlaubsansprüche bei Krankheit allgemein „aufrechterhält“ oder „fortbestehen lässt“, ohne ausdrücklich auf die gesetzlichen Verfallfristen oder die 15-Monats-Regel zu verweisen, hat diese Klausel Vorrang.

Konkret bedeutet das: Für viele langzeiterkrankte Mitarbeiter könnten Urlaubstage aus den Jahren 2024 und 2025 nicht wie bisher angenommen im März 2026 bzw. 2027 verfallen. Stattdessen bleiben sie möglicherweise auf unbestimmte Zeit erhalten. Für Arbeitgeber entsteht so eine schlafende finanzielle Verbindlichkeit, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird.

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Der Wortlaut des Vertrags entscheidet

Die Brisanz der Entscheidung entfaltet ihre volle Wirkung jetzt zum Jahreswechsel. Im verhandelten Fall war eine Pflegekraft seit Jahren arbeitsunfähig. Der Tarifvertrag sah einen Verfall vor, der individuelle Arbeitsvertrag jedoch nicht. Das BAG wendete das Günstigkeitsprinzip an: Die vertragliche, zeitlich unbegrenzte Erhaltungsregelung war für den Arbeitnehmer vorteilhafter und setzte sich durch.

Rechtsexperten warnen: Viele als Standardformulierung gedachte Klauseln in Altverträgen könnten nun plötzlich den gesetzlichen Verfall aussetzen. Personalabteilungen stehen vor der dringenden Aufgabe, ihre Vertragsmuster und bestehenden Vereinbarungen einer kritischen Prüfung zu unterziehen. Was früher als harmlose Floskel galt, kann heute eine kostspielige Falle sein.

Kein wirksamer Verzicht im Aufhebungsvertrag

Die Unsicherheit für Arbeitgeber wird durch ein zweites BAG-Urteil vom 3. Juni 2025 (Az. 9 AZR 104/24) verschärft. Das Gericht stellte klar: Arbeitnehmer können auf ihren gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch in einem Vergleich – also auch in einem Aufhebungsvertrag – nicht wirksam verzichten, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht oder im Rahmen seiner Beendigung steht.

Das hat direkte Auswirkungen auf Jahresend-Verhandlungen bei Kündigungen. Versuche, mit pauschalen Verzichts- und Abgeltungsklauseln „reinen Tisch“ zu machen, sind unwirksam. Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub ist zwingend und kann nicht wegverhandelt werden, es sei denn, der Urlaub wurde tatsächlich gewährt oder abgegolten. Dies gilt besonders für während langer Krankheit angesammelte Tage.

Branchenreaktion und Ausblick auf 2026

Die Kombination beider Urteile führt zu einer deutlich strengeren Rechtslage für Unternehmen. Viele Firmen versuchen noch am 31. Dezember, ihrer Hinweispflicht über verfallenden Urlaub nachzukommen. Doch diese Pflicht, seit 2019 etabliert, ist nun komplexer: Der Hinweis ist wertlos, wenn der Vertrag den Verfall gar nicht vorsieht.

Für den öffentlichen Dienst und stark tarifgebundene Branchen mag die Wirkung begrenzt sein, da Tarifverträge oft klare Verfallsregeln enthalten. Im privaten Sektor, besonders bei individuell ausgehandelten Verträgen ohne Verfallsklausel, ist das finanzielle Risiko jedoch sprunghaft gestiegen.

Rechtsexperten rechnen für 2026 mit einer Welle von Vertragsüberarbeitungen. Empfohlen wird die Aufnahme expliziter Verfallsklauseln, die den gesetzlichen 15-Monats-Zeitraum für Krankheitsfälle klar festschreiben, um die durch das Juli-Urteil geöffnete Lücke zu schließen. Gleichzeitig dürften Gerichtsverfahren zur Urlaubsabgeltung zunehmen. Langzeiterkrankte, deren Verträge sie begünstigen, haben nun deutlich bessere Karten, Jahre später noch Ansprüche geltend zu machen.

Die Botschaft zum Jahresende ist eindeutig: Der Automatismus beim Urlaubsverfall ist Geschichte. Jedes Kleingedruckte im Arbeitsvertrag zählt.

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