Top-Sharing: Neue Rechtslage stellt Führungskräfte-Tandems auf die Probe

Deutsche Unternehmen müssen ihre Job-Sharing-Modelle für Führungskräfte bis Mitte 2026 rechtlich neu aufstellen. Zwei Entwicklungen zwingen zum Handeln: ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts und die finale Phase der EU-Transparenzrichtlinie.

Das Grundsatzurteil: Die Überstundenfalle für Teilzeit-Führungskräfte

Die rechtliche Basis für Teilzeitkräfte in Führungspositionen – das Herzstück jedes Job-Sharing-Modells – wurde vor sechs Wochen deutlich verschärft. Am 26. November 2025 urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass Klauseln in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen, die Überstundenzuschläge erst nach Überschreiten der Vollzeit-Arbeitszeit gewähren, teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer diskriminieren.

Dieses Urteil hat massive Auswirkungen auf bestehende „Top-Sharing“-Verträge. Viele enthalten pauschale Vergütungsklauseln („All-in“) oder Überstundenschwellen, die sich an einer 40-Stunden-Vollzeitstelle orientieren. Nach dem neuen BAG-Urteil sind solche Klauseln nun unwirksam, wenn sie das Job-Sharing-Duo benachteiligen. Jede der beiden Führungskräfte arbeitet typischerweise nur 50 bis 75 Prozent einer Vollzeitstelle.

Das BAG‑Urteil hat die Pflicht zur lückenlosen Arbeitszeiterfassung für teilzeitbeschäftigte Führungskräfte ins Rampenlicht gerückt. Arbeitgeber sollten jetzt handeln: Dieses kostenlose E‑Book erklärt praxisnah, wie Sie die Arbeitszeiterfassung rechtssicher umsetzen – mit einsatzbereiten Mustervorlagen für Stundenzettel, konkreten Checklisten zu Pausen‑ und Ruhezeiten sowie Hinweisen zur Dokumentation von Überstunden und Vertrauensarbeitszeit. So vermeiden Sie Diskriminierungsrisiken und teure Bußgelder. Arbeitszeiterfassung in 10 Minuten rechtssicher umsetzen

Rechtsexperten raten Unternehmen dringend, die Vergütungsstrukturen für geteilte Führungsposten zu überprüfen. Arbeitet eine Job-Sharing-Kraft über ihre vertraglich vereinbarte Zeit hinaus, aber unterhalb der Vollzeitschwelle, könnte die Verweigerung eines anteiligen Zuschlags nun erfolgreich als Diskriminierung geltend gemacht werden. Besonders heikel ist das in Führungspositionen mit Vertrauensarbeitszeit, die oft nur lückenhaft dokumentiert ist.

Die Transparenz-Offensive 2026: Der „Equal-Pay“-Stresstest

Neben der Rechtsprechung erhöht auch der Gesetzgeber den Druck. Seit Januar 2026 läuft die finale Umsetzungsphase der EU-Transparenzrichtlinie. Bis zum 7. Juni 2026 muss sie in nationales Recht gegossen werden. Entwürfe für ein reformiertes Entgelttransparenzgesetz sehen vor, dass Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern künftig verbindlich über ihre Gender-Pay-Gaps berichten müssen.

Das stellt Job-Sharing-Modelle vor eine besondere Herausforderung. Sie werden häufig genutzt, um weibliche Führungstalente zu fördern. Besteht ein Tandem aus einer männlichen und einer weiblichen Führungskraft oder weicht ihre gemeinsame Vergütung von der eines alleinigen männlichen Vorgängers ab, müssen Unternehmen objektive, geschlechtsneutrale Begründungen parat haben.

Die Richtlinie kehrt die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass Gehaltsunterschiede auf valide Kriterien wie Berufserfahrung oder besondere Qualifikationen beruhen – und nicht auf dem Geschlecht. Vage Verweise auf den „Marktwert“ reichen 2026 nicht mehr aus. Berater empfehlen, die Gehaltsbänder für Top-Sharing noch vor der Juni-Frist intern zu überprüfen.

Wasserdichte Verträge: Haftung und Vertretung klären

Die praktische Ausgestaltung von Job-Sharing-Verträgen erfordert 2026 mehr als nur Gehaltsanpassungen. Angesichts komplexer Hybrid-Arbeitsmodelle betonen Experten die Notwendigkeit präziser Gesamtverantwortungs-Klauseln.

Eine kritische Schwachstelle in aktuellen Vertragsprüfungen ist die Regelung von Haftung und Vertretung. Job-Sharer teilen sich eine Rolle, bleiben aber zwei rechtliche Einheiten. Verträge müssen nun explizit definieren, ob die Partner für strategisches Scheitern gesamtschuldnerisch haften oder die Haftung nach individuellen Portfolios aufgeteilt ist.

Zudem bleibt die „Vertretungsfalle“ ein Schlüsselproblem. Fällt ein Partner aus – statistisch ein häufigeres Problem bei Tandems – muss der Vertrag klarstellen, ob der verbleibende Partner zur Übernahme der Aufgaben verpflichtet oder lediglich berechtigt ist. Verpflichtet man ihn zur Vollzeit-Vertretung ohne vereinbarten „Notfall-Zuschlag“, könnte dies gegen das Verbot der unangemessenen Benachteiligung verstoßen.

Das Flexibilitäts-Paradoxon: Mehr Nachfrage, strengere Regeln

Die verschärfte Rechtslage trifft auf eine Rekordnachfrage nach flexiblen Führungsmodellen. Über 60 Prozent der Führungskräfte sehen die Vereinbarkeit von Privatleben und Karriere 2026 als Top-Priorität, so aktuelle Trendberichte.

Doch es entsteht ein Paradoxon: Während der kulturelle Push für Top-Sharing wächst, werden die rechtlichen Leitplanken starrer. Auch die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 13,90 Euro zum 1. Januar wirkt sich indirekt aus. Sie komprimiert die Lohnstrukturen von unten und zwingt selbst in unteren Führungsebenen zu Neukalkulationen.

Rechtsbeobachter stellen klar: Die Ära informeller, mündlicher Job-Sharing-Vereinbarungen ist vorbei. Die Kombination aus der strengen Anti-Diskriminierungslinie des BAG und den EU-Transparenzvorgaben bedeutet: Flexibilität gibt es 2026 nur noch auf Basis formalisierter, datengestützter Arbeitsverträge.

Ausblick: Fokus liegt auf dem Bundestag

Im zweiten Quartal 2026 rückt die finale Verabschiedung der Entgelttransparenzgesetz-Reform im Bundestag in den Fokus. Die ersten Gesetzentwürfe werden vor Ostern debattiert, strikte Sanktionen bei Nichteinhaltung sollen ab Juni wirksam werden.

Zudem rechnen Experten mit weiterer Rechtsprechung zur Brückenteilzeit in Führungsrollen. Ein Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts von Ende 2024, das klärte, dass Arbeitnehmer während einer laufenden Brückenteilzeit keine unbegrenzte Teilzeitarbeit verlangen können, wird 2026 wohl bundesrechtlich überprüft.

Die Botschaft für Personalverantwortliche ist klar: Innovation in Führungsmodellen ist erwünscht, muss 2026 aber auf einem Fundament strenger rechtlicher Compliance aufbauen.

PS: Sie planen jetzt Vertragsnachbesserungen für Job‑Sharing‑Modelle? Neben Vergütungsanpassungen schützt eine saubere Zeiterfassung Ihre Rechtsposition. Holen Sie sich die kostenlosen Mustervorlagen zur Arbeitszeiterfassung, die Personaler nutzen: Klare Formulare für Teilzeit‑Führungskräfte, Anleitung zur Pausenerfassung und sofort einsetzbare Dokumentationsvorlagen – direkt zum Download. Jetzt Arbeitszeiterfassung-Mustervorlagen kostenlos sichern