SAP und Co. setzen auf KI, um Schlüsselkräfte zu halten

Der deutsche Arbeitsmarkt startet 2026 gespalten: Während die Arbeitslosenzahlen steigen, herrscht in Schlüsselbranchen weiterhin akuter Fachkräftemangel. Als Antwort rollen HR-Tech-Anbieter jetzt prädiktive Analysetools aus, die Abwanderungsrisiken früh erkennen sollen.

Berlin – Personalabteilungen in Deutschland stehen vor einem paradoxen Dilemma. Einerseits meldete die Bundesagentur für Arbeit (BA) diese Woche einen Anstieg der Arbeitslosenzahlen. Andererseits klagen Unternehmen unvermindert über einen gravierenden Fachkräftemangel in Bereichen wie IT, Gesundheitswesen und Ingenieurswesen. Diese „Zweiklassengesellschaft“ am Arbeitsmarkt zwingt HR-Verantwortliche, ihre Strategien grundlegend zu überdenken. Die Lösung soll nun aus der Technologie kommen.

Arbeitsmarkt-Daten zeigen widersprüchliches Bild

Am Mittwoch veröffentlichte die BA ihre aktuellen Zahlen für Dezember 2025. Die Anzahl arbeitsloser Personen stieg im Vergleich zum Vormonat um 23.000 auf insgesamt 2,908 Millionen. Die Arbeitslosenquote kletterte auf 6,2 Prozent.

BA-Vorstandsvorsitzende Andrea Nahles sprach von einer weiterhin fehlenden dynamischen Wirtschaftsentwicklung. Doch hinter den Gesamtzahlen verbirgt sich die eigentliche Herausforderung: Während in Verwaltung und produzierendem Gewerbe Stellen abgebaut werden, ist der Kampf um High-Performer und Spezialisten härter denn je. Der Verlust einer Schlüsselkraft ist teuer – nicht nur wegen der Recruiting-Kosten, sondern auch durch den Verlust wertvollen Erfahrungswissens.

Viele Unternehmen, die prädiktive KI-Tools einsetzen, unterschätzen die datenschutzrechtlichen Pflichten – eine fehlende Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) kann Bußgelder von bis zu 2% des Jahresumsatzes nach sich ziehen. Das kostenlose E‑Book erklärt praxisnah, wann eine DSFA Pflicht ist, liefert bearbeitbare Vorlagen und Checklisten speziell für HR‑Projekte mit sensiblen Mitarbeiterdaten. Ideal für Datenschutzbeauftragte und HR‑Verantwortliche, die KI-Systeme rechtskonform einführen wollen. Jetzt DSFA-Leitfaden gratis herunterladen

KI-Tools sollen Abwanderung vorhersagen

Genau auf diese Retention-Herausforderung reagiert die HR-Tech-Branche. Zeitgleich mit den Arbeitsmarktzahlen kündigte der Walldorfer Software-Riese SAP erweiterte KI-Funktionen für seine SuccessFactors-Plattform an.

Die neuen Module nutzen maschinelles Lernen, um aus einer Fülle von Mitarbeiterdaten Muster zu erkennen, die einer Kündigung oft vorausgehen. Das System analysiert Projektbeteiligungen, Leistungsbeurteilungen und Ergebnisse aus Engagement-Befragungen. Es kann potenzielle „Flight Risks“ – also Abwanderungsrisiken – identifizieren und HR-Manager warnen. Entscheidend ist: Die KI schlägt nicht nur Alarm, sondern auch konkrete Gegenmaßnahmen vor. Dazu gehören passende Weiterbildungen oder interne Mobilitätschancen.

Proaktives Handeln statt späte Exit-Interviews

Dieser Ansatz verschiebt das Personalmanagement vom reaktiven zum proaktiven Handeln. Bislang erfuhren Unternehmen die Gründe für eine Kündigung oft erst im Exit-Interview – wenn es für eine Gegensteuerung zu spät war. Die prädiktiven Tools sollen ermöglichen, Monate vor einer möglichen Kündigung einzugreifen.

Experten sehen darin den Weg zu einer personalisierteren Mitarbeitererfahrung. Durch die Analyse von „Pulse“-Daten und Stimmungen können Unternehmen etwa Burnout-Signale in einzelnen Teams früh erkennen. Fällt die Motivation in einer leistungsstarken Abteilung plötzlich ab, kann das System die Führungsebene auf mögliche Überlastung oder Konflikte hinweisen.

Doch der Einsatz solcher Technologien in Deutschland unterliegt strengen rechtlichen Grenzen. Arbeitsrechtler betonen, dass die Nutzung prädiktiver Analysen mit der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und dem Betriebsverfassungsgesetz konform sein muss. Der Betriebsrat hat in der Regel ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von KI-Tools, die das Mitarbeiterverhalten überwachen. Transparenz gegenüber den Beschäftigten ist laut Juristen oberstes Gebot.

Trend zur „selektiven Retention“ setzt sich durch

Die Entwicklungen dieser Woche untermauern einen breiteren Trend im deutschen Personalwesen. Eine Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) aus dem Dezember 2025 prognostizierte, dass viele Unternehmen ihre Belegschaften auf einem niedrigeren Niveau stabilisieren werden. In dieser Lage wird die Produktivität und Bindung der verbleibenden Mitarbeiter zum kritischen Erfolgsfaktor.

Marktbeobachter sprechen vom Ende der „Great Resignation“ und dem Beginn der Ära der „selektiven Retention“. Unternehmen versuchen nicht mehr, alle zu halten. Stattdessen nutzen sie Daten, um wertschöpfende Leistungsträger zu identifizieren und gezielt zu binden. Die Schnittstelle aus nüchternen BA-Daten und ausgefeilten KI-Tools zeigt: HR-Management wird 2026 strategischer und datengetriebener.

Für das erste Quartal 2026 erwarten Experten eine schnelle Verbreitung dieser Tools vor allem bei DAX-Konzernen und größeren Mittelständlern. Die Fähigkeit, die Stabilität der Belegschaft vorherzusagen, wird zum Wettbewerbsvorteil. Zugleich dürfte die Rolle des „HR-Datenanalysten“ in Personalabteilungen massiv an Bedeutung gewinnen. In den anstehenden Tarifverhandlungen dieses Jahres könnte zudem der ethische Einsatz von KI im Personalmanagement thematisiert werden. Die Balance zwischen Effizienz und Mitarbeitervertrauen wird über den Erfolg dieser Initiativen entscheiden.

PS: Die EU-KI-Verordnung bringt seit August 2024 neue Pflichten für Anbieter und Nutzer von KI-Systemen – gerade bei Mitarbeiteranalyse gelten Kennzeichnungspflichten, Risikoklassen und umfangreiche Dokumentationsanforderungen. Der kostenlose Umsetzungsleitfaden fasst die wichtigsten Vorgaben zusammen, erklärt Übergangsfristen und zeigt, wie Sie HR‑KI-Systeme richtig klassifizieren und dokumentieren. Praktisch für Entscheider, Datenschutzbeauftragte und HR‑Teams, die KI verantwortungsvoll einsetzen wollen. KI‑Verordnung: Umsetzungsleitfaden herunterladen