Rote Arbeitshosen: Wann der Chef die Kleidung vorschreiben darf

Arbeitgeber dürfen die Kleiderfarbe vorschreiben, wenn ein berechtigtes Interesse besteht. Das hat ein Gericht im Fall eines Mitarbeiters entschieden, der rote Hosen ablehnte. Die aktuelle Rechtslage zeigt: Die Grenzen zwischen unternehmerischer Identität und persönlichem Geschmack werden 2026 neu justiert – besonders vor den anstehenden Betriebsratswahlen und mit dem neuen Mindestlohn.

Das Grundsatzurteil zu den roten Hosen

Aktuell diskutieren Arbeitsrechtler erneut ein wegweisendes Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Az.: 3 SLa 224/24). Es betraf einen Produktionsmitarbeiter, der fristlos gekündigt wurde, weil er die vorgeschriebenen roten Arbeitshosen verweigerte und stattdessen schwarze trug. Seine Begründung: Die Farbe habe keine Sicherheitsfunktion und gefalle ihm nicht.

Das Gericht gab jedoch dem Arbeitgeber recht. Es bestätigte dessen Weisungsrecht, spezifische Kleidungsfarben zur Wahrung einer einheitlichen Corporate Identity (CI) vorzuschreiben. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers sei hinnehmbar, da er nur die „soziale Sphäre“ betreffe – die Kleidung werde schließlich nur während der Arbeitszeit getragen. Die Kernaussage: Hat der Arbeitgeber ein rationales Geschäftsinteresse wie Sichtbarkeit, Sicherheit oder ein einheitliches Markenbild, müssen persönliche ästhetische Vorlieben in der Regel zurückstehen.

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Sichtbarkeit und Hygiene: Wie weit darf die Kontrolle gehen?

Das Weisungsrecht kann in begründeten Fällen sogar ins Detail gehen. So weisen Experten darauf hin, dass bei vorgeschriebener weißer Dienstkleidung – etwa im Gesundheitswesen oder der Gastronomie – der Arbeitgeber auch regeln darf, dass keine Unterwäsche durchscheint. Hier dient die Regelung einem professionellen und einheitlichen Erscheinungsbild. Dunkle oder gemusterte Unterwäsche unter weißen Textilien kann daher untersagt werden.

Doch solche Eingriffe brauchen stets eine solide Begründung. Willkürliche Vorschriften ohne Bezug zu Hygiene, Sicherheit oder legitimen Geschäftsinteressen sind rechtlich unwirksam. Während Sicherheitsschuhe oder eine Uniform angeordnet werden können, sind Vorgaben zu Haarlänge oder Nagellack in der Regel unzulässig – es sei denn, sie bergen ein konkretes Sicherheitsrisiko, etwa in der Lebensmittelverarbeitung.

Die Rolle des Betriebsrats 2026

Die Durchsetzung von Kleiderordnungen ist keine reine Managemententscheidung. Mit den anstehenden Betriebsratswahlen zwischen dem 1. März und dem 31. Mai 2026 gewinnt das Thema Mitbestimmung an Bedeutung.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes hat der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht in Fragen der „Ordnung des Betriebs“ und des Verhaltens der Arbeitnehmer. Dazu zählt die Einführung allgemeiner Kleiderregeln. Eine neue Uniformpolitik oder ein strikter „Business Formal“-Dresscode kann nicht einseitig vom Management durchgesetzt werden.

Rechtsberater erwarten, dass Betriebsräte 2026 dieses Recht nutzen werden, um inklusive Regelungen zu erwirken, die Mitarbeiter nicht unverhältnismäßig finanziell oder praktisch belasten. In Betrieben ohne Betriebsrat ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers zwar weniger eingeschränkt, unterliegt aber weiterhin dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und dem Gleichbehandlungsgebot.

Finanzielle Aspekte und der Mindestlohn

Eine entscheidende Frage bei verpflichtender Arbeitskleidung sind die Kosten. Seit dem 1. Januar 2026 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn von 13,90 Euro pro Stunde. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Ausgaben für vorgeschriebene Kleidung den Lohn nicht unter diese Schwelle drücken.

Der Grundsatz lautet: Verlangt der Arbeitgeber spezifische Kleidung, die im Privatleben nicht nutzbar ist – etwa eine Uniform mit Logo oder spezielle Schutzausrüstung – muss er die Kosten tragen. Bei „Business Casual“-Kleidung, die theoretisch auch privat getragen werden kann, ist die Lage diffiziler. Arbeitsrechtsexperten warnen jedoch davor, substantielle Kosten auf Geringverdiener abzuwälzen – das sei rechtlich riskant.

Zudem gilt: Die Zeit zum Umziehen in vorgeschriebene Schutzkleidung oder Arbeitsuniform am Arbeitsplatz ist bezahlte Arbeitszeit. Diese „Umkleidezeiten“ müssen in den Lohnsystemen erfasst werden, um konform mit dem Arbeitszeitgesetz zu bleiben. Das gewinnt angesichts der verschärften Dokumentationspflichten durch die EU-Transparenzrichtlinie, die im Juni 2026 in Kraft tritt, zusätzlich an Bedeutung.

Ausblick: Neutrale Kleiderordnungen und Homeoffice

Für das Jahr 2026 erwarten Rechtsexperten weitere Auseinandersetzungen um geschlechtsneutrale Kleiderordnungen. Traditionelle Vorschriften wie „Krawatte für Männer“ oder „Bluse für Frauen“ könnten vor dem Hintergrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) infrage gestellt werden.

Zudem verändert die Verbreitung von Hybridarbeit die Definition von „Bürokleidung“. Während der „Rote-Hosen“-Fall die physische Produktionsarbeit betraf, bleibt die Frage, ob Arbeitgeber Dresscodes für Videocalls im Homeoffice vorschreiben dürfen, eine Grauzone. Sie wird voraussichtlich Gegenstand künftiger Gerichtsverfahren sein.

Die Botschaft für 2026 ist klar: Hat der Chef einen guten Grund für die roten Hosen und bezahlt sie, muss der Mitarbeiter sie in der Regel auch tragen. Die Waage zwischen unternehmerischem Erscheinungsbild und persönlicher Freiheit bleibt jedoch in Bewegung.

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