Quereinstieg wird 2025 zur Überlebensstrategie für Unternehmen

Die Bundesagentur für Arbeit meldet einen stagnierenden Arbeitsmarkt – doch in Schlüsselbranchen herrscht akuter Personalmangel. Die Lösung? Quereinsteiger, „Silver Workers” und bislang ignorierte Talentpools. Was nach Notlösung klingt, entwickelt sich zur Revolution im Recruiting.

Berlin – Der deutsche Arbeitsmarkt endet 2025 mit einem Paradox, das Personalabteilungen zum Umdenken zwingt. Während die Arbeitslosenzahlen einen Markt „ohne Schwung” zeigen, verzweifeln bestimmte Branchen an der Suche nach Fachkräften. Diese Diskrepanz hat den Quereinstieg von der Randerscheinung zur kritischen Überlebensstrategie gemacht.

Die diese Woche veröffentlichten Daten zeichnen ein klares Bild: Die Ära des „perfekt passenden” Kandidaten ist vorbei. Stattdessen lautet der HR-Trend 2025 Creative Resourcing – einstellen nach Potenzial statt nach Lebenslauf, mobilisieren statt abwarten.

Am heutigen Freitag legte die Bundesagentur für Arbeit (BA) ihre November-Zahlen vor. Das Ergebnis: ein Arbeitsmarkt, der auf der Stelle tritt. Die Zahl der Arbeitslosen sank zwar leicht um 26.000 auf 2,885 Millionen, doch der Gesamttrend bleibt träge.

„Der Arbeitsmarkt ist weiterhin ohne Schwung”, erklärte Andrea Nahles, Vorstandsvorsitzende der BA, heute in Nürnberg. Die Arbeitslosigkeit folge zwar einem typischen saisonalen Rückgang, doch die Nachfrage nach neuen Arbeitskräften bleibe „verhalten”.

Für Personalverantwortliche ein gefährliches Signal. Die allgemeine Abkühlung verdeckt brennende Engpässe in Gesundheitswesen, IT und spezialisierten Dienstleistungen. Unternehmen, die auf den wirtschaftlichen Aufschwung warten, um dann „perfekte” Kandidaten zu rekrutieren, gehen zunehmend leer aus. Das treibt den Wandel hin zu Quereinsteigern mit übertragbaren Kompetenzen voran.

Die „Silver Quereinsteiger”: Mobilisierung der Über-60-Jährigen

Eine zentrale Facette des Quereinstieg-Trends 2025 ist die Reaktivierung älterer Arbeitnehmer – oft in neuen oder angepassten Rollen. Eine am Mittwoch vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) veröffentlichte Studie zeigt dieses ungenutzte Potenzial eindrücklich.

Die DIW-Analyse ergab: Sieben Prozent der Menschen ab 66 Jahren sind noch wirtschaftlich aktiv, oft in Bereichen mit akutem Mangel. „Ältere Menschen mildern bereits teilweise den zunehmenden Fachkräftemangel”, sagt Peter Haan, Leiter des Bereichs Staat am DIW.

Für 2025 schwenken HR-Strategien um: Diese „Silver Workers” gelten nicht länger als Rentner in Wartestellung, sondern als Kandidaten für interne Quereinstiege. Durch Umschulungen älterer Mitarbeiter zu Beratern oder Mentoren bewahren Firmen institutionelles Wissen und füllen Lücken, die der externe Markt nicht schließen kann.

Die verpasste Chance: Inklusion als Talent-Strategie

Quereinstieg bedeutet nicht nur den Wechsel zwischen Branchen – sondern auch den Blick auf übersehene Zielgruppen. Am Donnerstag veröffentlichten das Handelsblatt Research Institute und Aktion Mensch das aktuelle „Inklusionsbarometer” – und enthüllten eine gravierende Ineffizienz im deutschen Recruiting.

Trotz Fachkräftemangel ist die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung auf ein Rekordtief von 4,4 Prozent gesunken – deutlich unter der gesetzlichen Quote von 5 Prozent. Im Schnitt waren 2024 rund 175.000 Menschen mit Behinderung arbeitslos, Tendenz steigend.

„Das ist ein Quereinstieg-Pool, der schlicht ignoriert wird”, konstatieren Branchenanalysten. Der Trend 2025 geht zu Skills-Based Hiring: Physische Präsenz oder traditionelle Arbeitsabläufe werden zweitrangig gegenüber der tatsächlichen Leistung. Technologien wie KI und Remote-Arbeit erleichtern die Integration dieser Kandidaten – doch die Daten zeigen: Unternehmen zögern noch. Wer 2025 diese Barriere durchbricht, gewinnt loyale, qualifizierte Mitarbeiter, die Konkurrenten links liegen lassen.

Quereinstieg in der Praxis: Train-to-Hire statt perfekter Lebenslauf

Der Schwenk zu Quereinsteigern ist keine Wohltätigkeit – sondern wirtschaftliche Notwendigkeit, geboren aus dem Missverhältnis am Markt.

Das Problem: Wie die BA-Zahlen von heute bestätigen, haben sich gemeldete Stellenangebote auf niedrigem Niveau stabilisiert (624.000), doch die Time-to-Hire für spezialisierte Rollen steigt kontinuierlich.

Die Lösung: Unternehmen starten „Train-to-Hire”-Programme. Statt monatelang nach einem Senior Data Analyst zu suchen, stellen Firmen Mathematiker oder Soziologen (Quereinsteiger) ein und schicken sie durch intensive dreimonatige Bootcamps.

Passend zum Thema Train-to-Hire: Viele Unternehmen verlieren neue Quereinsteiger in den ersten Monaten, weil das Onboarding nicht systematisch geplant ist – das kostet Zeit und Bindung. Eine praxisorientierte Onboarding-Checkliste mit Muster-Plan (WORD/PDF), 90‑Tage-Plan und E‑Mail-Templates hilft HR-Verantwortlichen, neue Mitarbeitende schneller produktiv zu machen, Mentoren sinnvoll einzusetzen und Fluktuation zu reduzieren. Onboarding-Checkliste & Leitfaden kostenlos herunterladen

Zentrale HR-Erkenntnisse für 2025:

1. „Qualifiziert” neu definieren: Weg von starren Abschlussanforderungen. Deckt ein Kandidat 70 Prozent der Skills ab, lassen sich die restlichen 30 Prozent trainieren.

2. Den „passiven” Markt ansprechen: Wie die DIW-Studie zeigt, ist die Generation 66+ arbeitswillig – wenn die Bedingungen stimmen (Flexibilität, reduzierte Stunden).

3. Inklusion ist ROI: Der ungenutzte Pool von Menschen mit Behinderung kann spezifische Engpässe sofort lösen – vorausgesetzt, Unternehmen investieren in barrierefreie Arbeitsplätze.

Ausblick: Das Jahr des „Hybrid Employee”

Mit Blick auf Anfang 2026 dürfte sich der Quereinstieg-Trend zum Konzept des „Hybrid Employee” weiterentwickeln – Arbeitskräfte, die Skills aus ihrer früheren Laufbahn mit neuen digitalen Kompetenzen verbinden.

Bei vorsichtigen Wirtschaftsaussichten für Deutschland – die EU-Kommission korrigierte die BIP-Prognose für 2025 kürzlich auf magere 0,4 Prozent – können sich Firmen keine teuren Headhunter-Kriege mehr leisten. Die Gewinnstrategie 2025 lautet interne Mobilität und laterales Hiring: aus dem Logistik-Manager einen Supply-Chain-Data-Specialist machen, aus der pensionierten Lehrerin eine Corporate Trainerin.

Wie Andrea Nahles heute formulierte: Der Markt ist „ohne Schwung”. Es liegt jetzt an HR-Führungskräften, eigenen Schwung zu erzeugen – durch die Öffnung für Quereinsteiger.

PS: Der Artikel macht klar, wie wichtig Inklusion für die Talentstrategie 2025 ist. Eine kostenfreie Muster-Inklusionsvereinbarung zeigt in 5 klaren Schritten, wie Arbeitgeber, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung Inklusionsziele rechtsgültig festlegen und praktisch umsetzen. Mit praktischen Vorlagen, Umsetzungs-Checklisten und Tipps für barrierefreie Arbeitsplätze – ideal für Betriebsräte und HR-Verantwortliche. Muster-Inklusionsvereinbarung jetzt herunterladen