Pauschale Überstunden-Klauseln werden zum Kündigungsrisiko

Die Erhöhung des Mindestlohns auf 13,90 Euro macht viele Standardklauseln in Arbeitsverträgen unwirksam. Kombiniert mit der Pflicht zur Zeiterfassung wird jede Kündigung zum finanziellen Minenfeld für Unternehmen.

Das neue Jahr beginnt für Personalabteilungen und Arbeitgeber mit einer doppelten Herausforderung. Seit dem 1. Januar 2026 gilt nicht nur ein höherer gesetzlicher Mindestlohn von 13,90 Euro pro Stunde. Gleichzeitig werden die Vorgaben zur elektronischen Arbeitszeiterfassung praktisch vollständig umgesetzt. Diese Entwicklung stellt insbesondere pauschale Überstundenvergütungen – die klassische „Abgeltungsklausel“ – massiv infrage und verwandelt jede Vertragsbeendigung in ein potenzielles Klagerisiko.

Die Rechenfalle mit dem neuen Mindestlohn

Die Gefahr lauert in scheinbar harmlosen Standardformulierungen. In vielen Verträgen für mittlere Positionen heißt es: „Mit dem Gehalt sind bis zu 10 Überstunden monatlich abgegolten.“ Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erlaubt solche Klauseln nur unter einer Bedingung: Die sich daraus ergebende effektive Stundenzahl darf nicht unter den Mindestlohn drücken.

Genau hier schlägt die neue Grenze von 13,90 Euro zu. Ein Rechenbeispiel macht es deutlich: Bei einem Bruttogehalt von 2.500 Euro und einer 40-Stunden-Woche (rund 173 Stunden monatlich) liegt der Stundensatz bei etwa 14,45 Euro. Werden vertraglich 10 Überstunden pauschal abgegolten, erhöht sich die Gesamtstundenzahl auf 183. Der effektive Stundenlohn sinkt damit auf rund 13,66 Euro – und unterschreitet die gesetzliche Mindestgrenze.

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Juristische Analysen warnen: Diese mathematische Überschreitung kann die gesamte Vergütungsklausel unwirksam machen. Betroffene Arbeitnehmer könnten dann bei Vertragsende nicht nur die Differenz zum Mindestlohn, sondern die Nachzahlung für alle geleisteten Überstunden einklagen. Ein Risiko, das viele Unternehmen mit veralteten Vertragsmustern unterschätzen.

Zeiterfassung verschiebt die Beweislast

Ob Überstunden angeordnet oder geduldet wurden, war früher oft eine Frage der Glaubwürdigkeit. 2026 entscheidet zunehmend die Dokumentation. Die Pflicht zur lückenlosen elektronischen Zeiterfassung ist in der Praxis angekommen. Die Zeit „vertrauensbasierter“ Arbeitszeit ohne Nachweis ist für Arbeitgeber vor Gericht vorbei.

Kann ein Unternehmen keine objektiven, zuverlässigen Systemaufzeichnungen vorlegen, gerät es in Beweisnot. Präsentiert ein Arbeitnehmer eigene Aufzeichnungen – gestützt durch E‑Mails oder Metadaten – und der Arbeitgeber hat keine konformen Gegenbeweise, folgen Arbeitsgerichte zunehmend der Darstellung des Arbeitnehmers. Die einfache Behauptung, man habe „von den Überstunden nichts gewusst“, reicht bei Kündigungen nicht mehr aus.

Gesetzgeber plant Steueranreize für Überstunden

Während der Mindestlohn den Druck erhöht, plant die Politik einen finanziellen Anreiz. Im Gespräch ist das Arbeitsmarktstärkungsgesetz. Ein Entwurf sieht vor, Überstundenzuschläge bis zu 25 Prozent des Grundlohns von der Einkommensteuer zu befreien.

Diese geplante Regelung soll Leistung belohnen, bringt aber neue Komplexität in Kündigungsverhandlungen. Unklar ist bisher, ob auch nachträgliche Abgeltungszahlungen bei Vertragsende von diesem Steuervorteil profitieren würden. Juristen erwarten hier Klärungsbedarf im finalen Gesetzestext, der später im Jahr erwartet wird.

Branchenanalyse: Das Ende bequemer Pauschalen

Die Kombination aus höherem Mindestlohn und digitaler Dokumentationspflicht greift traditionelle deutsche Vertragspraxis von zwei Seiten an. Jahrzehntelang waren pauschale „All-in“-Klauseln ein bequemes Mittel zur Personalkostenkontrolle. Für 2026 zeichnet sich ab: Diese Bequemlichkeit ist für alle Gehälter unter 3.500 Euro brutto monatlich rechtlich nicht mehr haltbar.

Rechtsexperten raten Unternehmen dringend, vage Abgeltungsklauseln durch transparente Arbeitszeitkonten zu ersetzen. Nur so lassen sich die neuen Anforderungen an Nachweisbarkeit und die Mindestlohngrenze sicher einhalten.

Ausblick: Erste Korrekturklagen erwartet

Das erste Quartal 2026 könnte eine Welle von Klagen bringen. Arbeitnehmer, die ihren Job wechseln oder gekündigt werden, rechnen ihren effektiven Stundenlohn gegen die neue Mindestgrenze. Das Bundesarbeitsgericht wird voraussichtlich klären müssen, wie der neue Mindestlohn mit älteren Vertragsklauseln interagiert.

Bis dahin bleibt Arbeitgebern nur eins: Vor jeder Kündigung in diesem Jahr einen präzisen „Mindestlohn-Check“ für ausstehende Überstunden durchführen. Die 13,90-Euro-Grenze in der Abrechnung zu ignorieren, könnte teure Rechtsstreitigkeiten auslösen, die weit über die letzte Gehaltszahlung hinausreichen.

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