Mitarbeitergespräche 2026: Vom Rückblick zum Zukunftsdialog

Die traditionelle Personalbeurteilung steht vor der radikalsten Reform seit Jahrzehnten. Getrieben von wirtschaftlichem Strukturwandel und neuen Gesetzen wird das Jahresgespräch zum strategischen Instrument für Veränderung.

Der Bundesverband der Personalmanager (BPM) hat mit seinen Thesen für 2026 den Ton vorgegeben: Personalabteilungen müssen sich vom Verwalter zum „Initiator von Disruption“ wandeln. In einem Grundsatzinterview betonte BPM-Präsident Matthias Kempf, dass HR in der aktuellen Phase der Kostendruck und Umstrukturierungen nicht länger auf Anweisungen warten dürfe. Stattdessen müsse es aktiv den Wandel vorantreiben. Das bedeute eine komplette Neujustierung des Mitarbeitergesprächs – weg von der retrospektiven Leistungsbewertung, hin zur Bewertung von Anpassungsfähigkeit und Widerstandskraft.

Im Fokus steht 2026 die „Change-Kompetenz“. In unsicheren Zeiten sei die Fähigkeit, sich auf neue Rollen einzulassen, wertvoller als die Perfektion in bestehenden Aufgaben, so die einhellige Analyse. Das klassische Leistungsgespräch sei für die Volatilität des Marktes nicht mehr geeignet.

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An seine Stelle tritt der „Transformationsdialog“. Hier geht es um die Bereitschaft zur Weiterqualifizierung und die psychologische Robustheit gegenüber strukturellen Veränderungen. Kempf pocht auf „psychologische Sicherheit“ in diesen Gesprächen. Mitarbeiter müssen Bedenken äußern können, ohne Nachteile befürchten zu müssen. Diese neue Qualität der Gespräche ist keine nette Sozialkompetenz, sondern ökonomische Notwendigkeit. Unternehmen, die die Change-Kompetenz ihrer Belegschaft nicht fördern und bewerten, riskieren in der notwendigen Restrukturierung handlungsunfähig zu werden.

Diese strategische Wende vollzieht sich vor dem Hintergrund tiefgreifender regulatorischer Änderungen zum 1. Januar 2026. Sie zwingen Personaler, ihren Gesprächsleitfaden zu erweitern.

Die Einführung der „Aktivrente“ schafft völlig neue Anreize. Arbeitnehmer, die über das Regelrentenalter hinaus arbeiten, sind nun auf die ersten 2.000 Euro monatlich steuerfrei. Das Ziel: das Know-how erfahrener „Silver Ager“ im Betrieb halten. Der Dialog mit älteren Mitarbeitern wandelt sich damit vom Exit-Plan zum Bindungsangebot.

Parallel stieg die Geringfügigkeitsgrenze auf 603 Euro. Personalabteilungen müssen nun Verträge prüfen und anpassen. Eine weitere Neuerung betrifft die Internationalisierung: Arbeitgeber müssen Drittstaatsangehörigen nun bis zum ersten Arbeitstag über ihr Recht auf anwaltlichen Beistand in Arbeits- und Sozialrecht informieren. Eine Maßnahme gegen Ausbeutung, die den Onboarding-Prozess verkompliziert.

Digitalisierung entlastet – und fordert heraus

Die Durchführung der Gespräche selbst wird durch das Bürokratieentlastungsgesetz IV vereinfacht. Die Akzeptanz der Textform für viele Vertragsänderungen reduziert den Papierkram und schafft Raum für inhaltliche Diskussionen.

Doch die Digitalisierung stellt auch neue Aufgaben. Der Einsatz von KI in der Personalarbeit wird 2026 weiter zunehmen. Automatisierte Systeme können Leistungsdaten voranalysieren und Entwicklungswege vorschlagen. Der Konsens unter Experten ist jedoch klar: KI kann die datengetriebene Vorarbeit leisten, die menschliche Bewertung von Change-Kompetenz aber nicht ersetzen. Die wertvolle Gesprächszeit sollte für komplexe Themen wie Resilienz oder Teambindung genutzt werden.

Was Personaler bis zur Jahresmitte beachten müssen

Die Agenda für die kommenden Monate ist voll. Zwei weitere Gesetzesvorhaben erfordern vorbereitende Dialoge:

Bis Juni soll das Entgelttransparenzgesetz in Kraft treten. Es wird ein bisher ungekanntes Maß an Gehaltstransparenz erzwingen. Juristen raten, bereits in aktuellen Gesprächen die Gehaltsstrukturen offen zu adressieren, um einen Kulturschock bei Inkrafttreten zu vermeiden.

Zudem wird im ersten Quartal die finale Ausgestaltung des Arbeitszeitgesetzes zur elektronischen Zeiterfassung erwartet. Nach der Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts wird die Ära der rein vertrauensbasierten Arbeitszeit enden. Personalverantwortliche sollten ihre Teams jetzt auf protokolliertere Arbeitsabläufe vorbereiten – ohne die mühsam errungene Flexibilitätskultur zu gefährden.

Die Botschaft für dieses Jahr ist eindeutig: Das Mitarbeitergespräch ist kein routinierter Rückblick mehr. Es ist das zentrale Steuerungsinstrument für ein Jahr, das so fordernd wie transformativ werden wird. Die Zeit der Verwaltung ist vorbei. Die Zeit, den Wandel aktiv zu gestalten, hat begonnen.

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