Mindestlohn 2026: Lohndruck zwingt Betriebe zum Handeln

Der neue gesetzliche Mindestlohn von 13,90 Euro bringt Millionen Geringverdienern mehr Geld, stellt aber die Gehaltsstrukturen in deutschen Unternehmen auf den Kopf. Die Lohnabstände schrumpfen – und zwingen Betriebsräte und Personalabteilungen an den Verhandlungstisch.

Seit dem 1. Januar 2026 gilt in Deutschland ein Mindestlohn von 13,90 Euro pro Stunde. Für einen Vollzeitbeschäftigten bedeutet das ein monatliches Plus von rund 190 Euro brutto. Bereits festgelegt ist der nächste Schritt: Ab Januar 2027 steigt die Untergrenze auf 14,60 Euro.

Die Erhöhung zieht automatisch weitere Anpassungen nach sich. Die Grenze für Minijobs ist dynamisch gekoppelt und stieg mit, sodass Beschäftigte ihre Stunden beibehalten können. Auch die untere Einkommensgrenze für Midijobs wurde angehoben. Während Gewerkschaften den Schritt als notwendig für einen existenzsichernden Lohn feiern, beginnt in den Unternehmen ein komplexer Anpassungsprozess.

Das Problem der schrumpfenden Lohnabstände

Die größte Herausforderung für Betriebe ist die Komprimierung der Gehaltsstrukturen. Viele Unternehmen arbeiten mit gestaffelten Entgelttabellen, die unterschiedliche Lohnniveaus für Qualifikation, Erfahrung und Verantwortung vorsehen. Das Prinzip des Lohnabstandsgebots soll sicherstellen, dass erfahrene oder qualifizierte Mitarbeiter spürbar mehr verdienen als Ungelernte oder Berufsanfänger.

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Durch den neuen Mindestlohn sind diese sorgfältig kalkulierten Abstände oft verschwunden. Ein Mitarbeiter in der nächsthöheren Gehaltsgruppe verdient nun kaum mehr als ein Neueinsteiger zum Mindestlohn. Diese Erosion der Unterschiede kann als unfair empfunden werden und erfahrene Kräfte demotivieren. Die gesamte Logik des betrieblichen Entgeltsystems gerät unter Druck.

Verhandlungspflicht statt Automatismus

Ein entscheidender Punkt: Der höhere Mindestlohn löst keine automatische Anpassung aller anderen Gehaltsgruppen aus. Ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 2021 stellte klar, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, alle Gehälter in einer Betriebsvereinbarung proportional anzuheben. Der gesetzliche Mindestlohn ist ein eigenständiger Rechtsanspruch.

Die Verantwortung liegt damit bei den Sozialpartnern im Betrieb. Betriebsräte müssen nun mit dem Management verhandeln, um die bestehenden Betriebsvereinbarungen zur Vergütung zu überarbeiten. Ziel ist eine neue, faire und transparente Struktur, die nicht nur das Gesetz einhält, sondern auch gerechte Abstände zwischen den Entgeltgruppen wiederherstellt. Bleiben diese Verhandlungen aus, riskieren Unternehmen Unzufriedenheit und den Verlust wertvoller Erfahrungsträger.

Auswirkungen auf Tarifverträge und politischen Kompromiss

Der Effekt reicht über den Einzelbetrieb hinaus. In einigen Branchen liegen die untersten Tarifgruppen nun unter der neuen gesetzlichen Grenze von 13,90 Euro. Diese Klauseln sind damit unwirksam. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände müssen ganze Abschnitte ihrer Tarifverträge nachverhandeln.

Die zweistufige Erhöhung auf 13,90 und später 14,60 Euro ist ein Kompromiss der unabhängigen Mindestlohnkommission. Arbeitgeberverbände hatten vor zu starken Sprüngen in wirtschaftlich unsicheren Zeiten gewarnt. Die Gewerkschaften treiben dagegen das Ziel voran, den Mindestlohn an die EU-Vorgabe von 60 Prozent des nationalen Medianlohns anzunähern.

Die aktuellen Verhandlungen in den Betrieben werden ein Muster für den Umgang mit der nächsten Erhöhung 2027 setzen. Der Druck bleibt: Es geht darum, Vergütungssysteme zu schaffen, die gesetzliche Vorgaben flexibel aufnehmen können – ohne interne Gerechtigkeit und Mitarbeitermotivation zu opfern.

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