Menopause wird 2025 zum Top-Thema für Unternehmen

Die Wechseljahre sind kein Tabu mehr, sondern eine harte Wirtschaftskennzahl. Neue Gesetze in den USA und Großbritannien sowie Milliardenschäden in Deutschland zwingen Unternehmen zum Handeln.

Das Jahr 2025 markiert den Zeitpunkt, an dem die Menopause endgültig in den Vorstandsetagen ankam. Angesichts des Fachkräftemangels können sich Volkswirtschaften den Verlust erfahrener weiblicher Fachkräfte nicht mehr leisten. Während hierzulande zunächst die ökonomischen Kosten im Fokus standen, schufen internationale Gesetzgeber Fakten, die auch für deutsche Konzerne relevant werden.

Angesichts von Analysen, die jährliche Kosten durch Menopause-Ausfälle in Milliardenhöhe beziffern, stehen Unternehmen unter Druck, verbindliche Regelungen zu schaffen. Ohne rechtssichere Betriebsvereinbarungen drohen Diskriminierungs‑Klagen, Know‑how‑Verluste und negative Einflüsse auf ESG‑Ratings. Das kostenlose E‑Book bietet eine sofort nutzbare Muster‑Betriebsvereinbarung, praxisnahe Checklisten, Formulierungsvorlagen für Personal und Betriebsrat sowie Hinweise zu Arbeitszeit‑ und Rückzugsraum‑Regelungen, inklusive Mustervorlagen für Schulungen und FAQs für Führungskräfte – damit Sie schnell eine prüffeste Menopause‑Policy implementieren können. Muster-Betriebsvereinbarung jetzt herunterladen

Den stärksten Impuls für die Debatte lieferte eine Analyse der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (HWR). Die Forscher beziffern die volkswirtschaftlichen Kosten der Menopause auf jährlich 9,4 Milliarden Euro. Diese Summe entsteht durch krankheitsbedingte Ausfälle und reduzierte Arbeitszeit.

Laut dem Team um Professorin Andrea Rumler gehen der deutschen Wirtschaft jährlich fast 40 Millionen Arbeitstage verloren. Die Daten zeigen: Es handelt sich nicht um ein Befindlichkeitsthema, sondern um ein massives Produktivitätsproblem. Unternehmen riskieren den Verlust von Know-how genau dann, wenn Mitarbeiterinnen oft ihre höchste Führungskompetenz erreichen.

Gesetze schaffen neue Pflichten

Während in Deutschland die ökonomische Vernunft treibt, verschärft sich international der rechtliche Rahmen. Ein historischer Meilenstein gelang im Juni 2025 im US-Bundesstaat Rhode Island. Als erster Staat erkannte er die Menopause explizit als geschützten Zustand an. Arbeitgeber müssen nun “angemessene Vorkehrungen” treffen – ähnlich wie bei Schwangerschaften.

Auch in Europa wächst der Druck. In Großbritannien konkretisieren sich die Anforderungen aus dem neuen “Employment Rights Bill”. Für Großunternehmen rückt die Pflicht näher, spezifische “Menopause Action Plans” zu veröffentlichen. Die britische Gleichbehandlungs-Kommission stellt klar: Schwere Symptome können als Behinderung gewertet werden. Wer keine Anpassungen vornimmt, setzt sich Klagen wegen Diskriminierung aus.

Vom Benefit zum Standard

Die Reaktion der Wirtschaft ist eine zunehmende Standardisierung. Was 2023 noch ein exotisches Benefit war, etabliert sich 2025 als Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Experten verweisen auf die Arbeit an der ISO-Norm 45010, die Standards für die Menopause am Arbeitsplatz definieren soll.

In der Praxis zeigt sich das durch konkrete Maßnahmen:
* Flexible Arbeitszeiten für Tage mit akuten Beschwerden wie Schlafstörungen.
* Angepasste Arbeitsumgebungen mit besserer Belüftung oder kühlen Rückzugsräumen.
* Schulungen für Führungskräfte, um Sensibilität ohne Stigmatisierung zu schaffen.

Immer mehr Unternehmen nutzen Zertifizierungen als “menopause-freundlicher Arbeitgeber” gezielt im Recruiting, um sich im Wettbewerb um die Altersgruppe 50+ zu positionieren.

Demografie erzwingt das Umdenken

Der Wandel ist untrennbar mit der demografischen Realität verknüpft. Frauen über 50 sind das am schnellsten wachsende Segment der Erwerbsbevölkerung. Bisher verließen viele genau dann die Karriereleiter, wenn sie für Vorstandsposten in Frage kamen – was die Bemühungen um mehr Diversität in Führungsetagen untergrub.

Der Vergleich mit der Einführung des Mutterschutzes drängt sich auf. Die aktuelle Enttabuisierung gilt nicht als Trend, sondern als notwendige Korrektur einer jahrzehntelang auf männliche Biografien ausgerichteten Arbeitswelt.

Was kommt 2026?

Experten erwarten für das kommende Jahr eine weitere Formalisierung. Mit dem Inkrafttreten der britischen Reformen und möglichen Nachahmer-Effekten in der EU werden Unternehmen ihre Ad-hoc-Lösungen in feste Betriebsvereinbarungen überführen müssen.

Auch in Deutschland könnte der Ruf nach einer nationalen Strategie lauter werden. Unternehmen sollten sich darauf einstellen, dass Fragen zur “Menopause Policy” künftig Standard in ESG-Ratings werden. Wer hier keine Antworten hat, wird es schwer haben, weibliche Top-Talente zu halten.

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