Lohnrevolution: Deutscher Arbeitsmarkt auf dem Kopf

Eine stille Revolution erschüttert den deutschen Arbeitsmarkt. Ab sofort können Beschäftigte ihr Gehalt am bestverdienenden Kollegen messen – nicht mehr am statistischen Mittelwert. Diese „Lohnrevolution“ setzt Arbeitgeber unter enormen Druck, Gehaltsunterschiede objektiv zu begründen.

Das Ende der „Median-Falle“

Jahrelang bot das Entgelttransparenzgesetz nur begrenzte Einblicke. Eine Auskunft ergab lediglich den Medianlohn vergleichbarer Kollegen des anderen Geschlechts. Dieser Mittelwert kaschierte oft extreme Ausreißer nach oben. Diese Praxis ist nun Geschichte.

Wie Der Spiegel am 5. Januar 2026 berichtet, hat ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Az. 8 AZR 300/24) die Spielregeln umgeworfen. Verdient eine Frau weniger als ein männlicher Kollege in gleicher Position, begründet dies bereits einen Verdacht auf Diskriminierung. Die Beweislast liegt nun vollständig beim Arbeitgeber.

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„Ein Vergleichsmaßstab genügt“, lautet die neue Devise. Die durchschnittliche Bezahlung einer gesamten Gruppe ist für eine individuelle Diskriminierungsklage irrelevant. Findet eine Abteilungsleiterin einen männlichen Kollegen mit ähnlichem Aufgabenprofil, der 40.000 Euro mehr verdient, kann sie ihr Gehalt an seinem orientieren – es sei denn, der Arbeitgeber kann die Differenz durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren belegen.

Countdown bis Juni 2026: Der EU-Turbo

Die Rechtsprechung wird durch eine EU-Richtlinie massiv beschleunigt. Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Transparenzrichtlinie umsetzen. Sie beerdigt die Geheimniskrämerei endgültig.

Zu den Neuerungen in diesem Jahr gehören:
* Gehaltsspannen in Stellenanzeigen: Vor dem ersten Gespräch müssen Arbeitgeber die Vergütung offenlegen.
* Verbot von Gehaltshistorie-Fragen: Die Frage nach dem vorherigen Gehalt ist tabu.
* Verschärfte Berichtspflichten: Unternehmen mit über 100 Mitarbeitern müssen ihre Lohnlücken detailliert offenlegen.

Die Kombination aus BAG-Rechtsprechung und EU-Vorgaben wirkt wie eine Zange. Personalabteilungen überprüfen derzeit unter Hochdruck ihre Gehaltsbänder, denn ab Juni werden die rechtlichen Werkzeuge der Beschäftigten schärfer sein denn je.

Kollaps der „Verhandlungsgeschick“-Argumentation

Ein Kernstück der Revolution ist der Zusammenbruch einer klassischen Verteidigungsstrategie. Die Rechtfertigung, bestimmte Mitarbeiter hätten einfach „besser verhandelt“, ist juristisch nicht mehr haltbar.

Das BAG hat diese Argumentation explizit verworfen. Die Bereitschaft eines Arbeitgebers, aufgrund fordernder Verhandlungen mehr zu zahlen, stellt keinen objektiven Grund für eine Gehaltsdifferenz dar. Diese fundamentale Änderung zwingt zu transparenten, objektiven Gehaltssystemen. Argumente wie „Bauchgefühl“ oder „Marktwert“ sind ohne konkrete Datenbasis ein hohes Risiko.

Was kommt auf Unternehmen zu?

Die ersten Monate des Jahres 2026 dürften eine Welle von Entgeltgleichheitsklagen bringen. Auf Arbeitgeberseite bleiben nur wenige Monate der Schonfrist, um unerklärliche Gehaltsunterschiede zu beseitigen, bevor die volle Transparenzpflicht der EU greift.

Für Beschäftigte gilt: Die Tage, in denen man sich mit einer pauschalen „Marktüblichkeit“ abspeisen ließ, sind gezählt. Der Fokus liegt nun auf dem konkreten Vergleich. Die „Lohnrevolution“ ist kein theoretisches Konzept mehr – sie ist das neue Betriebssystem des deutschen Arbeitsmarktes.

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