Landesarbeitsgericht stärkt Mitbestimmung bei Gendersprache

Ein Hamburger Urteil zur Kündigung einer Behördenmitarbeiterin bringt Klarheit: Arbeitgeber dürfen Gendern anordnen – aber nicht ohne die Betriebsräte. Das Urteil hat Signalwirkung für tausende Unternehmen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg hat eine grundlegende Weiche gestellt. Sein Urteil vom 6. Februar 2026 bestätigt das Direktionsrecht von Arbeitgebern, die Verwendung gendergerechter Sprache in offiziellen Dokumenten vorzuschreiben. Zugleich stärkt es die Mitbestimmung: Für verbindliche Regeln im internen Betriebsalltag ist die Zustimmung des Betriebs- oder Personalrats erforderlich. Diese Abgrenzung ist der Kern der Entscheidung, die bundesweit Beachtung findet.

Der Fall: Kündigung nach Weigerung zu gendern

Im Mittelpunkt stand eine Diplom-Chemikerin beim Bundesamt für Seeschifffahrt und Hydrographie (BSH). Sie hatte sich geweigert, eine interne Strahlenschutzanweisung mit Gendersternchen oder Paarformen zu verfassen. Das Amt sah darin eine Pflichtverletzung und kündigte ihr. Das Gericht erklärte die Kündigung zwar aus formellen Gründen für unwirksam, nutzte den Fall aber für eine grundsätzliche Klarstellung.

Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat verbindliche Regeln zum Gendern brauchen, reicht keine E‑Mail – es braucht eine rechtssichere Betriebsvereinbarung. Dieses kostenlose E‑Book liefert fertige Muster‑Betriebsvereinbarungen, Checklisten und Formulierungshilfen, mit denen Sie Verhandlungen strukturiert führen und Rechtssicherheit schaffen. Ideal für Betriebsräte, Personalverantwortliche und Führungskräfte, die Konflikte vermeiden wollen. Plus: Praxistipps, Beispielformulierungen und ein Verhandlungsfahrplan, damit beide Seiten zu fairen Vereinbarungen finden. Jetzt Muster‑Betriebsvereinbarung kostenlos herunterladen

Die Mitarbeiterin argumentierte erfolgreich, dass es keine verbindliche, mit dem Personalrat abgestimmte Dienstanweisung zum Gendern gab. Ihr Hinweis auf die notwendige Präzision in Sicherheitsdokumenten fand Gehör. Die Richter betonten jedoch: Hätte eine klare, rechtssichere Anweisung vorgelegen, wäre die Weigerung ein problematisches Verhalten gewesen.

Der entscheidende Unterschied: Arbeits- vs. Ordnungsverhalten

Die juristische Schlüsselfrage lautet: Wo darf der Chef allein entscheiden, und wo muss der Betriebsrat zustimmen? Das Urteil trennt scharf zwischen Arbeitsverhalten und Ordnungsverhalten.

• Arbeitsverhalten betrifft die geschuldete Tätigkeit, etwa die Kommunikation mit Kunden oder Partnern. Hier kann der Arbeitgeber einseitig vorgeben, ob und wie gegendert wird. Ein Beschluss des Betriebsrats ist nicht nötig.
• Ordnungsverhalten regelt das Miteinander im Betrieb und die interne Ordnung. Laut § 87 Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat hier ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Die Einführung einer Pflicht zum Gendern für die gesamte interne Kommunikation fällt in diesen Bereich und erfordert eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung.

Ein Weckruf für die betriebliche Praxis

Rechtsexperten sehen das Urteil als klaren Handlungsauftrag. Unternehmen, die verbindliche Sprachregeln einführen wollen, müssen den Weg der formalen Vereinbarung gehen. Einseitige Anordnungen per E-Mail oder mündliche Ansagen sind rechtlich angreifbar und bieten im Streitfall keinen Schutz.

„Das Urteil ist ein Sieg für die Mitbestimmungskultur“, kommentiert eine Hamburger Arbeitsrechtlerin. „Es zwingt beide Seiten an den Verhandlungstisch, um tragfähige Lösungen zu finden.“ Freiwillige Leitfäden oder Empfehlungen bleiben hingegen auch ohne Betriebsrat möglich.

Ausblick: Mehr Dialog, weniger vorschnelle Sanktionen

Der gesellschaftliche Diskurs um gendergerechte Sprache schlägt sich nun verbindlich im Arbeitsrecht nieder. Eine allgemeine gesetzliche Genderpflicht gibt es nicht. Doch wer sie einführen will, muss die Spielregeln der Mitbestimmung einhalten.

Der Fall der BSH-Mitarbeiterin dient als Mahnung: Ohne klare vertragliche oder betriebliche Grundlage sind Sanktionen riskant. Die Zukunft gehört dem Dialog. Nur gemeinsam erarbeitete, formalisierte Vereinbarungen schaffen Rechtssicherheit und Akzeptanz auf dem Weg zu einer inklusiven Sprache im Betrieb.

PS: Viele Unternehmen unterschätzen, wie formale Schwächen Vereinbarungen angreifbar machen. Dieses Gratis‑E‑Book deckt die drei häufigsten Fehler bei Betriebsvereinbarungen auf und liefert sofort einsetzbare Muster, Checklisten und Verhandlungsstrategien, damit Ihre Regelung zur gendergerechten Sprache Bestand hat. Besonders praxisnah: Vorlagen für die Abstimmung mit Personalrat und Anleitung zur Umsetzung in Betrieb und Verwaltung. Kostenlose Muster & Checklisten jetzt sichern