Kurzarbeit und Kündigungen: Ein teurer Drahtseilakt für Unternehmen

Personalabteilungen stehen vor einem gefährlichen Dilemma: Kurzarbeit und Kündigungen gleichzeitig einzusetzen, kann teuer werden. Die Strategie birgt hohe rechtliche und finanzielle Risiken, wie aktuelle Analysen eindringlich zeigen. In unsicheren wirtschaftlichen Zeiten wird die Personalplanung zum strategischen Balanceakt.

Der fundamentale Widerspruch: Vorübergehend versus dauerhaft

Das Kernproblem ist ein unauflösbarer rechtlicher Widerspruch. Kurzarbeit dient dazu, einen vorübergehenden Arbeitsausfall zu überbrücken und Jobs zu sichern. Mit der Anmeldung signalisiert ein Unternehmen der Bundesagentur für Arbeit, dass es seine Mitarbeiter halten will.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt genau das Gegenteil voraus: den dauerhaften Wegfall der Arbeitsstelle. Wer beides parallel betreibt, handelt widersprüchlich. Arbeitsgerichte stellen hier eine besonders hohe Beweisanforderung. Der Arbeitgeber muss detailliert nachweisen, dass nach der Kurzarbeit-Entscheidung neue, unvorhersehbare Umstände den Arbeitsplatz dauerhaft überflüssig machten. Die ursprüngliche wirtschaftliche Schieflage reicht als Begründung nicht aus.

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Finanzielle Risiken: Die drohende Rückforderung

Eines der größten Risiken ist die Rückforderung von Kurzarbeitergeld (KUG). Diese Sozialleistung ist für Arbeitnehmer gedacht, nicht als Unternehmens-Subvention. Die Bundesagentur für Arbeit prüft genau, ob die Voraussetzungen während des gesamten Bezugszeitraums erfüllt waren.

Leitet ein Unternehmen konkrete Schritte zum dauerhaften Personalabbau ein – etwa Kündigungen oder Interessenausgleichsverhandlungen –, entfällt die Grundlage für das KUG. Stellt die Behörde später fest, dass der Arbeitsausfall von vornherein als dauerhaft geplant war, kann sie die Erstattung der gesamten Summe verlangen. Unternehmen riskieren so eine doppelte Belastung: volle Löhne zahlen und Sozialleistungen zurückerstatten.

Rechtliche Fallstricke und die hohe Beweislast

Die Anordnung von Kurzarbeit ist vor Gericht ein starkes Indiz für einen nur temporären Arbeitskräfteüberhang. Möchte der Arbeitgeber dennoch kündigen, trägt er eine erhöhte Beweislast. Er muss eine klare Zäsur zwischen der Kurzarbeit-Situation und den neuen, kündigungsrechtlichen Gründen dokumentieren.

Was könnte so eine Zäsur sein? Beispielsweise eine strategische Neuausrichtung, die Schließung eines ganzen Standorts oder der Verlust eines Großkunden – alles Ereignisse, die nach Einführung der Kurzarbeit eintreten müssen. Pauschale Verweise auf eine allgemein schlechte Konjunktur, die bereits bei der Kurzarbeit-Anmeldung bekannt war, überzeugen die Gerichte nicht. Die Folge unwirksamer Kündigungen können hohe Kosten für Annahmeverzugslohn und Abfindungen sein.

Strategische Planung als Ausweg

Die Verlängerung der maximalen Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld bis Ende 2026 soll Planungssicherheit geben. Doch das Instrument ist kein Freibrief für widersprüchliches Handeln. Experten raten zu klarer, vorausschauender Personalarbeit.

Statt auf die riskante Doppelstrategie zu setzen, sollten Unternehmen Alternativen prüfen: Qualifizierungsprogramme während der Kurzarbeit, flexible Arbeitszeitmodelle oder interne Versetzungen. Eine transparente Kommunikation mit Betriebsrat und Belegschaft ist ebenso entscheidig wie eine lückenlose Dokumentation.

Die Bundesagentur für Arbeit wird die Anträge weiterhin streng prüfen. Wer Kurzarbeit als Brücke zur Restrukturierung missbraucht, geht ein hohes Risiko ein. Der angestrebte Spar-Effekt kann sich so schnell ins Gegenteil verkehren. In der aktuellen Lage ist eine rechtlich fundierte Personalstrategie wichtiger denn je.

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