Kündigungsschutz 2026: Neue Hürden für betriebsbedingte Entlassungen

Arbeitgeber in Deutschland stehen zu Jahresbeginn vor verschärften rechtlichen Hürden bei betriebsbedingten Kündigungen. Gleichzeitig steigen die Personalkosten spürbar an.

Seit dem 1. Januar 2026 gelten neue gesetzliche Rahmenbedingungen, die den Spielraum für Personalabbau deutlich einschränken. Während viele Unternehmen angesichts wirtschaftlicher Herauslagen über Restrukturierungen nachdenken, müssen sie nun höhere Beweisanforderungen erfüllen. Die gleichzeitige Erhöhung des Mindestlohns auf 13,90 Euro und die Verlängerung des Kurzarbeitergeldes auf bis zu 24 Monate verändern die arbeitsrechtliche Landschaft grundlegend.

Die Kostenfalle: Höhere Löhne bei stagnierender Nachfrage

Für zahlreiche Betriebe trifft der erhöhte Mindestlohn auf eine bereits angespannte Auftragslage. Besonders betroffen sind arbeitsintensive Branchen wie Gastgewerbe, Logistik oder Einzelhandel. Die Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung setzt sie unter zusätzlichen Liquiditätsdruck.

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Parallel steigt die Belastung durch die Insolvenz-Umlage auf 0,15 Prozent für das neue Jahr. Zwar bleibt der Beitrag zur Arbeitslosenversicherung bei 2,6 Prozent stabil, doch die kumulierten Kostensteigerungen zwingen zur genauen Prüfung aller Personalausgaben.

Rechtsexperten betonen jedoch: Höhere Kosten allein rechtfertigen keine Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz verlangt den Nachweis, dass ein dauerhafter Wegfall von Arbeitsplätzen vorliegt. Genau dieser Nachweis wird durch die neuen Unterstützungsmaßnahmen des Staates erheblich erschwert.

Kurzarbeit als Kündigungsbremse: Die Ultima-Ratio-Falle

Die entscheidende Neuerung ist die verlängerte Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes. Mit bis zu 24 Monaten bietet der Staat Unternehmen nun eine lange Brücke für vorübergehende Auftragseinbrüche.

Das hat direkte Auswirkungen auf Kündigungsverfahren. Deutsche Arbeitsgerichte wenden strikt das Ultima-Ratio-Prinzip an: Eine Kündigung ist nur das letzte Mittel, wenn alle milderen Alternativen ausgeschöpft sind. Kann ein Betrieb Kurzarbeit nutzen, um eine Durststrecke zu überbrücken, wird eine Entlassung leicht als unverhältnismäßig bewertet.

Unternehmen müssen jetzt konkret belegen, dass es sich nicht um einen vorübergehenden, sondern um einen strukturellen und dauerhaften Auftragsrückgang handelt. Ohne detaillierte Prognosen, die zeigen, dass die Arbeit dauerhaft wegbleibt, stehen die Chancen für Arbeitnehmer in Kündigungsschutzklassen deutlich besser als noch im Vorjahr.

Betriebsratswahlen 2026: Zusätzlicher Kündigungsschutz

Komplexer wird die Situation durch die anstehenden Betriebsratswahlen. Vom 1. März bis 31. Mai 2026 finden bundesweit Neuwahlen statt – doch der besondere Kündigungsschutz gilt bereits ab Wahlvorbereitung.

Nicht nur gewählte Mitglieder, sondern auch Wahlinitiatoren und Kandidaten genießen Sonderkündigungsschutz. Für sie sind ordentliche Kündigungen praktisch ausgeschlossen; nur außerordentliche Entlassungen bei schwerem Fehlverhalten bleiben möglich – und das meist nur mit Zustimmung des Arbeitsgerichts oder des bestehenden Betriebsrats.

Personalverantwortliche müssen in den kommenden Monaten besonders sorgfältig prüfen, ob geplante Stellenstreichungen mit Wahlaktivitäten kollidieren. Schon der Verdacht der Wahlbehinderung kann Kündigungen unwirksam machen und zu Schadensersatzforderungen führen.

Die Beweislast: Warum “schlechte Zahlen” nicht mehr reichen

Die Krux liegt in den verschärften Beweisanforderungen. Ein pauschaler Verweis auf “schlechte Geschäftszahlen” oder einen verlorenen Großkunden genügt vor Gericht nicht mehr.

Arbeitgeber müssen dreistufig nachweisen:
1. Externer Faktor: Konkreter Auftragswegfall (z.B. “Kunde X storniert Vertrag Y”)
2. Interne Auswirkung: Überschuss an Arbeitskraft (z.B. “400 Wochenstunden fallen weg”)
3. Keine Alternative: Warum Überstundenabbau, Befristungen oder Kurzarbeit nicht helfen

Gerade der dritte Punkt wird durch die Kurzarbeitsverlängerung zum Stolperstein. Wenn der Staat explizit ein Instrument zur Personalerhaltung bereitstellt, müssen Unternehmen überzeugend darlegen, warum es in ihrem Fall nicht greift.

Strategische Konsequenzen für Unternehmen

Unternehmensverbände hatten Ende 2025 noch einen deutlichen Personalabbau für 2026 angekündigt. Die neuen Rahmenbedingungen könnten nun zu einem Strategiewechsel führen: Statt risikoreicher Kündigungen setzen viele Betriebe wohl auf staatlich subventionierte Kurzarbeit.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies mehr Sicherheit – zumindest vorläufig. Für Arbeitgeber wird die Dokumentationspflicht entscheidend. Jede geplante Kündigung muss wasserdicht begründen, warum der Auftragsrückgang dauerhaft ist und warum Kurzarbeit keine Alternative darstellt.

Die ersten Gerichtsentscheidungen unter den neuen Bedingungen werden mit Spannung erwartet. Sie werden die Grenze zwischen “vorübergehend” und “dauerhaft” in der Wirtschaftskrise des Jahres 2026 neu definieren.

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