Kündigungsfristen: Der kritische Stichtag 31. Januar

Der 31. Januar ist ein entscheidender Termin für Kündigungen – doch viele Arbeitgeber unterschätzen die rechtlichen Fallstricke. Eine falsch berechnete Frist oder ein nicht nachweisbarer Zugang des Schreibens kann das Arbeitsverhältnis ungewollt verlängern und zu kostspieligen Klagen führen. Die rechtssichere Beendigung erfordert daher präzise Planung und Kenntnis der gesetzlichen Vorgaben.

Die Fristenberechnung: Mehr als nur ein Datum im Kalender

Maßgeblich für eine fristgerechte Kündigung ist nicht der Tag der Ausstellung, sondern der nachweisbare Zugang beim Arbeitnehmer. Die gesetzliche Grundlage bildet § 622 BGB. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Ein Beispiel: Soll ein Arbeitsverhältnis, das seit über zwei Jahren besteht, zum 31. Januar enden, gilt eine Frist von einem Monat zum Monatsende. Das Kündigungsschreiben muss dem Mitarbeiter damit spätestens am 31. Dezember des Vorjahres zugegangen sein. Der Tag des Zugangs wird nicht mitgerechnet – die Frist beginnt erst am Folgetag zu laufen. Verpasst der Arbeitgeber diesen Stichtag auch nur um einen Tag, verschiebt sich das wirksame Ende auf den 28. Februar.

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Der Zugang: Der häufigste Streitpunkt vor Gericht

Die Beweislast für den rechtzeitigen Zugang trägt stets der Kündigende. Ein einfacher Brief ist daher riskant. Besser sind beweissichere Methoden wie die persönliche Übergabe vor Zeugen oder die Zustellung durch einen dokumentierenden Boten.

Auch das Einwurf-Einschreiben bietet keine absolute Sicherheit. Zwar stärkte ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts 2024 den Anscheinsbeweis für eine Zustellung zu postüblichen Zeiten. Bestreitet der Empfänger den Erhalt jedoch, bleibt ein Restrisiko. Die sicherste Variante ist und bleibt eine protokollierte Übergabe mit Empfangsbestätigung.

Teure Fehler und wie man sie vermeidet

Neben der Fristenberechnung lauern weitere Fallstricke. Die Schriftform gemäß § 623 BGB ist zwingend – Kündigungen per E-Mail oder mündlich sind unwirksam. Auch eine fehlende Unterschrift oder die Nichtbeachtung abweichender Regelungen in Tarif- oder Arbeitsverträgen kann die Kündigung zu Fall bringen.

Wird eine Kündigung für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitgeber muss weiterzahlen und den Vorgang korrekt wiederholen. Das verursacht erhebliche Kosten und Verzögerungen.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Um Risiken zu minimieren, ist eine systematische Vorgehensweise entscheidend. Zuerst muss die anzuwendende Kündigungsfrist – ob gesetzlich, tariflich oder vertraglich – korrekt ermittelt werden. Darauf basierend wird der späteste Zustellzeitpunkt berechnet.

Das Schreiben selbst sollte unmissverständlich formuliert und das konkrete Beendigungsdatum klar angegeben sein. Bei komplexen Fällen, etwa bei Mitarbeitern mit Sonderkündigungsschutz, ist frühzeitiger juristischer Rat sinnvoll. Eine Checkliste, die alle formalen und fristlichen Anforderungen abdeckt, bietet zusätzliche Sicherheit für diesen kritischen Personalprozess.

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