KI-gestützte Kündigungen: Ein rechtliches Minenfeld für Unternehmen

KI-Systeme optimieren die Personalplanung – doch Kündigungen allein auf Basis von Algorithmen sind hochriskant. Die neue EU-KI-Verordnung und das deutsche Arbeitsrecht stellen hohe Hürden auf.

Unternehmen in Deutschland setzen zunehmend auf Künstliche Intelligenz, um Prozesse zu verschlanken und strategische Entscheidungen zu datenbasiert. Besonders im Personalwesen wächst der Einsatz: Algorithmen bewerten Leistungen, prognostizieren Personalbedarf und identifizieren Einsparpotenziale. Führt diese digitale Rationalisierung zu Stellenabbau, landet der Arbeitgeber schnell vor dem Arbeitsgericht. Das Kündigungsschutzgesetz verlangt den Nachweis „dringender betrieblicher Erfordernisse“. Doch wie soll das gelingen, wenn eine undurchsichtige KI-Analyse die Grundlage bildet? Die Rechtsprechung steht vor einer fundamentalen Herausforderung.

Die „Blackbox“ vor Gericht: Warum KI allein nicht reicht

Das Prinzip des Kündigungsschutzes bleibt auch im digitalen Zeitalter bestehen. Für eine betriebsbedingte Kündigung muss der Arbeitgeber eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung nachweisen, die zum dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Die Gerichte prüfen zwar nicht die Wirtschaftlichkeit, sehr wohl aber, ob die Entscheidung sachfremd oder willkürlich ist.

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Genau hier lauert die Gefahr. Eine Restrukturierung, die sich ausschließlich auf das Ergebnis einer KI-„Blackbox“ stützt, ist rechtlich kaum haltbar. Unternehmen müssen die Kriterien und Daten der KI-Analyse offenlegen und beweisen, dass diese nicht diskriminierend sind. Die Verantwortung lässt sich nicht an die Maschine delegieren. Ab August 2026 verschärft die EU-KI-Verordnung die Lage: Sie stuft KI-Systeme im Personalwesen als Hochrisiko-Anwendungen ein. Das bedeutet strenge Pflichten zu menschlicher Aufsicht, Transparenz und lückenloser Dokumentation.

Sozialauswahl per Algorithmus: Ein Drahtseilakt

Der heikelste Punkt ist die gesetzlich vorgeschriebene Sozialauswahl. Bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter müssen Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltspflichten gewichtet werden. Theoretisch kann eine KI diese Aufgabe übernehmen – praktisch ist es ein juristisches Minenfeld.

Das System muss so programmiert sein, dass es ausschließlich die zulässigen sozialen Kriterien anwendet. Schließt der Algorithmus versteckt Leistungsdaten oder andere nicht-soziale Faktoren ein, kann die gesamte Kündigungswelle unwirksam werden. Die Beweislast für eine korrekte und faire Auswahl trägt der Arbeitgeber. Eine unzureichende Dokumentation der Algorithmus-Logik wird vor Gericht regelmäßig scheitern.

Der Betriebsrat als starker Partner – oder Gegenspieler

Unternehmen unterschätzen oft die Macht des Betriebsrats bei KI-Projekten. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat bei der Einführung von Systemen zur Überwachung von Verhalten oder Leistung ein umfassendes Mitbestimmungsrecht. Das betrifft fast alle KI-Tools im HR-Bereich.

Der Betriebsrat muss frühzeitig informiert werden und kann eine verbindliche Betriebsvereinbarung erzwingen. Darin können Regeln für Datengrundlage, Entscheidungskriterien und Transparenz festgelegt werden. Ignoriert der Arbeitgeber diese Rechte, sind nicht nur die KI-Einführung, sondern auch alle daraus resultierenden Kündigungen rechtswidrig. Eine partnerschaftliche Einbindung ist daher kein Nice-to-have, sondern essenziell für die Rechtssicherheit.

Ausblick: Proaktiv handeln statt auf Urteile warten

Die Rechtslage wird sich durch die EU-KI-Verordnung und künftige Gerichtsurteile weiter schärfen. Unternehmen sollten nicht abwarten, sondern jetzt handeln. Ein proaktives Risikomanagement ist unerlässlich.

Dazu gehört die sorgfältige Prüfung von KI-Systemen auf Fairness, die Erstellung interner Richtlinien und vor allem der frühzeitige Dialog mit dem Betriebsrat. Der langfristige Erfolg von KI im Personalwesen hängt davon ab, ob die technologische Innovation mit den hohen Schutzstandards des deutschen Arbeitsrechts vereinbar wird. Die Maschine darf nur Werkzeug sein – die letzte Verantwortung bleibt beim Menschen.

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