KI-gesteuerte Entlassungen: Der globale Compliance-Kampf beginnt

KI-gestützte Personalplanung stößt Anfang 2026 auf massive rechtliche Hürden in Europa und den USA. Während Konzerne wie Amazon ihre Belegschaft mit Algorithmen optimieren, treffen sie auf verschärfte Datenschutzregeln und neue KI-Gesetze. Compliance-Abteilungen stehen vor ihrer bislang größten Herausforderung.

Amazon zeigt, wie es nicht laufen darf

Der E-Commerce-Riese setzt Maßstäbe – und zwar für den falschen Umgang mit KI im Personalwesen. Ab dem 26. Januar 2026 will Amazon seine Management-Ebenen radikal verschlanken. Ursprünglich waren 14.000 Stellen gestrichen worden, doch interne Analysen deuten nun auf bis zu 30.000 betroffene Positionen bis Mai hin.

Das Ziel: Mehr „Individual Contributor“, weniger Bürokratie. Doch die Methode wirft Fragen auf. Um bei 1,5 Millionen Beschäftigten weltweit „überflüssige“ Positionen zu identifizieren, setzt Amazon auf ausgefeilte Datenmodelle. Genau hier beginnt das Problem. Wenn Algorithmen über Entlassungen mitentscheiden, wer trägt dann die rechtliche Verantwortung? Diese Frage beschäftigt Compliance-Experten auf beiden Seiten des Atlantiks.

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EU-KI-Gesetz: Der Countdown läuft

Für europäische Unternehmen tickt eine besonders laute Uhr. Am 2. August 2026 treten die strengsten Teile des EU-KI-Gesetzes in Kraft. Systeme, die bei Einstellung, Beförderung oder – entscheidend – bei Kündigungen helfen, gelten dann als hochriskant.

Rechtsexperten warnen: Firmen, die jetzt KI für Umstrukturierungen nutzen, müssen bereits so handeln, als ob diese Regeln schon gelten. Die zentralen Pflichten:

• Transparenz: Mitarbeiter müssen erfahren, wenn eine KI an Entscheidungen über sie beteiligt ist.
• Bias-Prüfung: Die Trainingsdaten der Algorithmen müssen auf Diskriminierung geprüft werden.
• Menschliche Kontrolle: Die KI darf keine Blackbox sein. Menschen müssen ihre Empfehlungen nachvollziehen und überstimmen können.

DSGVO Artikel 22: Das aktuelle Damoklesschwert

Während das KI-Gesetz erst im Sommer voll durchschlägt, ist die DSGVO schon jetzt die schärfste Waffe gegen automatisierte Entlassungen. Artikel 22 verbietet Entscheidungen, die „ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung“ beruhen und rechtliche Folgen haben – wie eine Kündigung.

Der Knackpunkt liegt im Wort „ausschließlich“. Wenn ein Manager eine KI-generierte Liste „schwacher Leistungsträger“ nur noch abnickt, ohne jeden Fall eigenständig zu prüfen, werten Aufsichtsbehörden dies als „automatisierte Entscheidung“. Das wäre ein klarer Verstoß. Compliance-Officer dokumentieren daher aktuell minutiös, dass echte menschliche Entscheider am Werk sind – mit der Macht, KI-Vorschläge auch abzulehnen.

Deutsche Sonderrolle: Der Betriebsrat hat mitzureden

In Deutschland kommt eine weitere Ebene hinzu: die Mitbestimmung. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht bei der Einführung von Systemen, die das Verhalten oder die Leistung von Mitarbeitern überwachen.

Rechtsexperten beobachten eine neue Tendenz: Betriebsräte fordern zunehmend Einblick in die Logik der „Effizienz-Algorithmen“. Sie wollen prüfen, ob Kriterien wie E-Mail-Aufkommen oder Anwesenheit im Büro indirekt Teilzeitkräfte, ältere Mitarbeiter oder Menschen mit Behinderung benachteiligen. Ohne eine entsprechende Betriebsvereinbarung könnten auf KI-Empfehlung basierende Entlassungen vor Gericht scheitern.

Globaler Trend: Auch die USA ziehen nach

Der Regulierungsdruck beschränkt sich nicht auf Europa. Seit dem 1. Januar 2026 gelten in mehreren US-Bundesstaaten schärfere Gesetze:

• Illinois verbietet den Einsatz von KI in Personalentscheidungen, wenn dies zu Diskriminierung führt.
• Texas hat ein „Responsible AI Governance Act“ erlassen, das vor allem Behörden betrifft, aber auch für die Privatwirtschaft als Maßstab dient.

Unternehmen stehen damit in einer transatlantischen Zange. Die wirtschaftliche Notwendigkeit zu restrukturieren prallt auf immer dichtere rechtliche Vorgaben.

Was kommt auf Unternehmen zu?

Das erste Halbjahr 2026 wird zum Wettlauf gegen zwei Uhren. Branchenbeobachter prognostizieren die ersten großen Gerichtsverfahren noch im zweiten Quartal. Klagen werden sich voraussichtlich auf indirekte Diskriminierung konzentrieren – wenn KI-gestützte „Anpassungsfähigkeits-Scores“ beispielsweise mit dem Alter korrelieren.

Die Marschroute für Personalabteilungen ist klar: Algorithmen dürfen vorschlagen, aber Menschen müssen entscheiden. Und sie müssen in der Lage sein, lückenlos zu begründen, warum sie so entschieden haben. Der Umgang mit der aktuellen Restrukturierungswelle wird die Rechtsprechung für das Zeitalter der KI-gesteuerten Personalarbeit prägen.

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