Jobanzeigen: Die teure Falle für Arbeitgeber im neuen Jahr

Deutsche Unternehmen müssen ihre Stellenausschreibungen dringend überarbeiten. Sonst drohen kostspielige Diskriminierungsklagen und neue EU-Vorgaben zur Gehaltstransparenz.

Die Gefahr lauert oft im Detail. Obwohl das Kürzel „m/w/d“ inzwischen Standard ist, können einzelne Formulierungen in der Stellenbeschreibung vor Gericht als Indiz für Diskriminierung gewertet werden. Das berichten Rechtsexperten in ihren Jahresauswertungen.

Wörter mit implizitem Geschlechter-Bias sind besonders riskant. Beispiele sind „durchsetzungsstark“ – oft männlich konnotiert – oder „einfühlsam“, was eher weiblichen Bewerbern zugeschrieben wird. Selbst die Ansprache mit „Du“ in der Ausschreibung kann problematisch sein. Kombiniert mit Begriffen wie „junges Team“ oder „Digital Native“ könnte dies als indirekte Altersdiskriminierung ausgelegt werden.

Die Rechtslage bleibt bei sprachlichen Feinheiten uneinheitlich. Während Gerichte in Schleswig-Holstein den Genderstern als inklusiv bewerten, fehlt eine abschließende höchstrichterliche Entscheidung. Diese Lücke nutzen sogenannte „AGG-Hopper“ aus.

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„AGG-Hopping“: Der lukrative Missbrauch des Antidiskriminierungsgesetzes

Hinter diesem Begriff verbirgt sich eine gezielte Strategie: Bewerber nehmen Stellenangebote ins Visier, an denen sie kein echtes Interesse haben. Ihr Ziel ist eine Absage, die sie als diskriminierend anfechten können, um Schadensersatz zu erstreiten.

Das Bundesarbeitsgericht hat hier mit einem Urteil (8 AZR 21/24) klargestellt: Liegen konkrete Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch vor, kann der Anspruch abgewiesen werden. Die Beweislast liegt jedoch beim Arbeitgeber. Ein bloßer Verdacht reicht nicht aus.

Die beste Verteidigung ist eine fehlerfreie Stellenanzeige. Ist der Wortlaut neutral und einwandfrei, fehlt dem „AGG-Hopper“ von vornherein die Grundlage für eine Diskriminierungsklage. Die genaue Formulierung wird damit zur entscheidenden Präventionsmaßnahme.

Die nächste Herausforderung: Gehaltstransparenz ab 2026

Während Unternehmen noch mit den Fallstricken des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) kämpfen, steht die nächste regulatorische Welle bereits bevor. Die EU-Transparenzrichtlinie wird 2026 in deutsches Recht umgesetzt.

Künftig werden Arbeitgeber verpflichtet sein, in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch Informationen zur Eingangsvergütung oder zur Gehaltsspanne zu nennen. Für viele Personalabteilungen bedeutet das eine Zäsur.

Die Risiken sind doppelt: Wer die Spanne nicht angibt, verstößt gegen die neue Pflicht. Wer sie angibt, könnte interne Ungleichheiten offenlegen – und damit mögliche Entgeltdiskriminierungs-Klagen bestehender Mitarbeiter provozieren. Der Rat der Experten lautet, sich frühzeitig mit der Definition interner Gehaltsbänder auseinanderzusetzen.

Drei Sofortmaßnahmen für den Jahresstart

Rechtsexperten empfehlen Unternehmen, nicht bis zur finalen Gesetzeslage zu warten. Proaktives Handeln schützt vor Klagen und stärkt die Arbeitgebermarke.

1. Alte Vorlagen überprüfen: Sämtliche Textbausteine für Stellenanzeigen müssen auf geschlechterkodierte Sprache und altersbezogene Formulierungen durchleuchtet werden.
2. Ablehnungen dokumentieren: Absagen sollten stets mit objektiven, fachlichen Gründen belegt und diese Dokumentation sicher aufbewahrt werden. Das schafft Rechtssicherheit.
3. Gehaltsstrukturen vorbereiten: Für alle Positionen sollten realistische und faire Gehaltsspannen definiert werden, um für die Transparenzanforderungen gewappnet zu sein.

Die Botschaft ist klar: Die Zeit des einfachen „Kopierens und Einfügens“ von Stellenbeschreibungen ist vorbei. Wer seine Prozesse jetzt anpasst, minimiert nicht nur juristische Risiken, sondern positioniert sich auch als attraktiver und fairer Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Talente.

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