HR-Verbände starten Seminar-Offensive für 2026

Mit dem ersten Arbeitstag des neuen Jahres beginnt für Personalabteilungen die heiße Phase der Rechtsanpassung. Ab sofort bieten Verbände und Kanzleien bundesweit Update-Seminare an. Sie bereiten Unternehmen auf ein Jahr voller regulatorischer Weichenstellungen vor.

Im Fokus stehen drei Großprojekte: Der neue Mindestlohn von 13,90 Euro, die steuerbegünstigte „Aktivrente“ für Pensionäre und die finale Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie bis Mitte des Jahres. Juristen warnen: 2026 erfordert mehr als nur Gehaltsanpassungen. Es geht um strategische Compliance-Überholungen.

Mindestlohn und Minijob-Grenze steigen deutlich

Zentrales Thema der Seminare ist die Anpassung der Lohnuntergrenzen. Seit dem 1. Januar gilt der gesetzliche Mindestlohn von 13,90 Euro pro Stunde. Das ist ein deutlicher Sprung gegenüber den 12,82 Euro aus 2025.

Diese Erhöhung zieht automatisch die Einkommensgrenze für Minijobs nach oben. Sie liegt nun bei 603 Euro monatlich, zuvor waren es 556 Euro. Für Personalverantwortliche bedeutet das: Jeder bestehende Minijob-Vertrag muss sofort überprüft werden. Schon geringfügig mehr Arbeitszeit kann nun die Sozialversicherungspflicht auslösen.

Auch die Beitragsbemessungsgrenzen in der Sozialversicherung steigen. Die Jahresarbeitsentgeltgrenze für die gesetzliche Krankenversicherung liegt 2026 bei 77.400 Euro. Das betrifft vor allem die Einstufung von Gutverdienern und ist eine zentrale Prüfaufgabe für die Januar-Abrechnung.

„Aktivrente“ soll Fachkräftemangel lindern

Eine der wichtigsten Neuerungen ist die sogenannte „Aktivrente“. Sie trat zum Jahreswechsel in Kraft und soll Anreize schaffen, dass Ruheständler länger arbeiten. Pensionierte Fachkräfte können nun bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei hinzuverdienen.

In den Seminaren wird dies als wertvolles Instrument für die Personalbindung gepriesen. Die Umsetzung ist jedoch tückisch. HR-Abteilungen müssen sicherstellen, dass die Steuerbefreiung korrekt angewendet wird. Zudem muss das neue Beschäftigungsverhältnis rechtlich klar vom vorherigen Arbeitsverhältnis getrennt sein, um Prüfungen standzuhalten.

Countdown für die EU-Lohntransparenz läuft

Die größte strukturelle Herausforderung des Jahres ist die finale Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie. Die nationale Gesetzgebung muss bis Juni 2026 stehen. Unternehmen stehen unter Druck, ihre Datenstrukturen jetzt anzupassen.

Die Richtlinie kehrt die Beweislast in Gehaltsdiskriminierungsfällen um. Arbeitnehmer erhalten weitreichende Auskunftsrechte über durchschnittliche Vergütungen, aufgeschlüsselt nach Geschlechtern. Für Betriebe mit mehr als 100 Mitarbeitern wird die Veröffentlichung ihrer Gender Pay Gap-Daten zur Pflicht.

Compliance-Trainer betonen: 2026 wird zum „Jahr der Datenhygiene“. Stellenbeschreibungen und Eingruppierungen müssen dem Grundsatz „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ standhalten. Wer sich nicht vorbereitet, riskiert nicht nur Strafen, sondern auch erheblichen Reputationsschaden.

Digitalisierung und Dokumentation werden strenger

Ein weiterer Schwerpunkt ist die digitale Arbeitszeiterfassung. Für Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern sind digitale Systeme nun verbindlicher Standard. Auch für den Mittelstand laufen Übergangsfristen aus.

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Rechtlich möglich bleibt das Modell der Vertrauensarbeitszeit. Es erfordert nun aber eine lückenlose Hintergrunderfassung der Arbeitsdauer, um das Arbeitszeitgesetz einzuhalten.

Permanente Gültigkeit hat seit dem 1. Januar zudem das Paketbotenschutzgesetz. Es macht Auftraggeber haftbar für die Sozialbeiträge ihrer Subunternehmer. Diese erweiterte Haftung betrifft nicht nur die Logistik, sondern alle HR-Abteilungen, die mit externen Dienstleistern arbeiten.

Paradox: Bürokratieabbau schafft neue Komplexität

Beobachter konstatieren ein Paradoxon. Einerseits verspricht die Politik Entlastung durch ein Bürokratieabbau-Gesetz. Andererseits schaffen Transparenzpflichten und die steuerliche Feinsteuerung der „Aktivrente“ neue bürokratische Hürden.

„Die Arbeitslast verschiebt sich hin zu Datenanalyse und juristischer Absicherung“, stellt ein Arbeitsrechtler fest. HR-Daten sind kein reiner Interna mehr, sondern potenzielle Publikumsinformation. Das verändert das Risikoprofil jeder Gehaltsverhandlung und jeder Einstellung.

Anders als in den Vorjahren, die vom Thema Home Office geprägt waren, geht es 2026 finanziell zur Sache. Die Neuerungen zielen auf den Kern des Arbeitsvertrags: Vergütung, Rentenanschluss und Besteuerung. Das spiegelt das volkswirtschaftliche Ziel, die Erwerbsbevölkerung in einem angespannten Arbeitsmarkt zu mobilisieren.

Ausblick: Erste Quartal ist Korrekturphase

Experten rechnen in den kommenden Wochen mit einer Welle von Nachbesserungen in Unternehmensrichtlinien. Firmen, die Minijob-Verträge noch nicht an die 603-Euro-Grenze angepasst haben, sollten dies umgehend nachholen.

Im zweiten Quartal wird der Fokus dann ganz auf der Transparenzrichtlinie liegen. Personalverantwortlichen wird geraten, das erste Halbjahr für interne Audits und Probeläufe der Gehaltsberichterstattung zu nutzen. Unerklärliche Gehaltslücken sollten geschlossen werden, bevor sie öffentlich werden.

Der Start der Seminar-Offensive zeigt: Die Schonfrist für Personalabteilungen ist vorbei. 2026 ist ein Jahr der Umsetzung, in dem strategische Absichten in dokumentierte, rechtskonforme Realität übersetzt werden müssen.

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