HR in DAX-Vorständen: Strategische Rolle bleibt auf der Strecke

Während neue Gesetze HR-Abteilungen in die strategische Pflicht nehmen, zeigt eine aktuelle Analyse: In deutschen Konzernvorständen bleibt Personalverantwortung oft ein isoliertes Frauenthema.

BERLIN – Das neue Jahr begann mit einem strategischen Widerspruch für Deutschlands Top-Unternehmen. Einerseits zwingen Mindestlohn, Aktivrente und die EU-Transparenzrichtlinie die Personalabteilungen in eine Schlüsselrolle. Andererseits offenbart eine Analyse der Beratung Russell Reynolds Associates, dass HR in DAX-Vorständen weiterhin ein Nischendasein fristet. Die am Freitag veröffentlichten Daten zeigen: Die vielbeschworene strategische Aufwertung der Personalarbeit ist ausgeblieben.

Die gläserne Decke: HR wird zur Frauendomäne abgeschoben

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache. Der Frauenanteil in DAX-40-Vorständen sank erstmals seit einem Jahrzehnt – auf jetzt 25,5 Prozent. Doch das eigentliche Problem liegt tiefer. Die Analyse zeigt: Neu berufene Vorständinnen landeten 2025 ausschließlich in Personal- oder Finanzressorts. Keine einzige erhielt eine Position mit operativer Profit-and-Loss-Verantwortung.

„Das ist eine gefährliche Silo-Bildung“, kommentiert eine Branchenexpertin. „Die CHRO-Rolle verkommt zur Spezialdomäne, statt zum Sprungbrett für allgemeine Führungsverantwortung.“ Personalvorstände ohne operative Erfahrung hätten es schwer, bei Kapitalallokation oder Langfriststrategie mitzureden. Hinzu kommt: Vorständinnen mit HR-Mandat bleiben im Schnitt nur 4,9 Jahre im Amt – ihre männlichen Kollegen 7,9 Jahre. Diese Fluktuation untergräbt langfristige Personalstrategien.

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Regulatorischer Druck: HR muss strategisch handeln – jetzt

Während die Vorstandsetagen zaudern, treiben neue Gesetze die Personalarbeit unaufhaltsam in die strategische Verantwortung. Drei Faktoren bestimmen seit dem 1. Januar 2026 die Agenda:

1. Der Mindestlohn stieg auf 13,90 Euro. Für arbeitsintensive Branchen bedeutet das mehr als eine Lohnanpassung – es sind fundamentale Kostenstruktur-Fragen.
2. Die Aktivrente erlaubt Rentnern jetzt 2.000 Euro steuerfreien Zuverdienst. Personalabteilungen müssen umdenken: vom Verabschieden zum Halten erfahrener Mitarbeiter.
3. Die EU-Transparenzrichtlinie muss bis Juni 2026 umgesetzt werden. „Das ist keine reine Compliance-Frage mehr“, betont ein Arbeitsrechtler. „Unternehmen müssen Gehaltsmodelle strategisch neu aufstellen, bevor Transparenz Ungleichheiten offenlegt.“

Ein Personalchef von heute muss Risikomanager und Finanzstratege in einem sein. Reine Administratoren reichen nicht mehr.

Job-Hugging: Wenn niemand den Platz wechseln will

Die operative Realität verschärft die Lage. Seit Jahresbeginn bestätigt sich der Trend zum „Job-Hugging“ – Mitarbeiter klammern sich aus Unsicherheit an ihre Stellen. Interne Mobilität stockt. Doch externe Neuanstellungen werden teurer und schwieriger.

Die Lösung? Personalvorstände müssen zu „Architekten der Arbeit“ werden. Sie müssen vorhandene Talente umschulen und neu einsetzen, statt auf teure Externe zu setzen. Ein positives Beispiel kommt aus der Tech-Branche: Cloud-Anbieter Sinch beförderte zum 1. Januar Lindy Puttkammer intern zur CHRO. „So geht es“, urteilt ein Beobachter. „Institutionelles Wissen und Betriebsverständnis wiegen oft schwerer als Star-Rekrutierungen von außen.“

Analyse: Warum deutsche Konzerne hinterherhinken

Die Diskrepanz ist paradox: Nie brauchten deutsche Unternehmen strategischere Personalarbeit – für KI-Integration, Demografie-Wandel und Fachkräftesicherung. Doch die Vorstandsbesetzungen zeigen Rückfall in traditionelle Muster. HR gilt als notwendiges Übel, nicht als Business-Treiber.

Der Vergleich mit Schweden zeigt: Das Problem ist europäisch. Auch dort sank der Frauenanteil in Vorständen. In wirtschaftlich unsicheren Zeiten scheinen Konzerne auf bewährte Machtstrukturen zu setzen. Für Deutschland ist das besonders riskant. Die exportstarke Industrie hängt an qualifizierten Fachkräften – doch diese werden knapp. Bleibt HR im Vorstand isoliert, reißt die Brücke zwischen Geschäfts- und Personalstrategie ab.

Echte Integration wäre anders: CHROs bei Investor-Calls, Rotationen in operative Bereiche, gemeinsame KPIs mit CFO oder COO. In DAX-Konzernen bleibt das die Ausnahme.

Ausblick: Der Druck steigt weiter

Im ersten Quartal 2026 erwarten Experten eine Welle strategischer Ankündigungen zur EU-Transparenzrichtlinie. Besonders unter Druck stehen DAX-Unternehmen mit rein „finanzorientierten“ Personalchefs. Sie müssen beweisen, dass ihre Besetzungen mehr können als Verwaltung.

Symbolisch wird auch der Abschied von Merck-Chefin Belén Garijo im Mai. Sie war eine der wenigen Vorständinnen, die von einer Fach- zur Generalisten-Rolle aufstieg. Ihr Weggang zeigt: Der Aufstiegspfad, den viele HR-Chefs anstreben, bleibt extrem schmal.

Die Aufsichtsräte der DAX-Konzerne stehen am Scheideweg. Setzen sie weiter auf sichere Fachfunktionäre – oder schaffen sie 2026 endlich den „kommerziellen CHRO“, der die Silos einreißt? Der regulatorische Druck des neuen Jahres lässt ihnen kaum eine Wahl. Sie müssen sich entwickeln.

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