GVP-Tarifwerk: Neues Zeitalter für Kündigungsfristen und Probezeiten

Deutschlands Zeitarbeitsbranche startet mit einem neuen Tarifwerk ins Jahr 2026 – und beerdigt dabei die klassische Probezeit. Gleichzeitig zwingt ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts alle Arbeitgeber zum Umdenken bei befristeten Verträgen.

Seit dem 1. Januar 2026 gilt das neue Manteltarifwerk des Gesamtverbands der Personaldienstleister (GVP). Es ersetzt die alten Regelungen von BAP und iGZ und vollzieht einen Paradigmenwechsel: Die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses tragen nicht mehr das Label „Probezeit“. Doch die kurzen Kündigungsfristen, die diese Phase charakterisierten, bleiben bestehen – nur eben ohne den sperrigen Begriff.

„Die Entkopplung der Kündigungsfristen vom Probezettitel ist ein strategischer Schachzug“, analysiert das Institut für Arbeitsrecht. „Sie sichert der Branche die notwendige Flexibilität und soll gleichzeitig die Verträge vor der wachsenden Skepsis der Arbeitsgerichte schützen.“

Das GVP-Tarifwerk etabliert eine klare Staffelung, die direkt in den Tarifvertrag integriert ist:

• Wochen 1-4: Kündigungsfrist von nur zwei Werktagen (in bestimmten Konstellationen) oder einer Woche
• Monate 2-3: Kündigungsfrist von einer Woche
• Monate 4-6: Kündigungsfrist von zwei Wochen
• Ab Monat 7: Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen

Hinter dieser Neuregelung steht eine klare Absicht: Durch die Verankerung im Tarifrecht will die Branche komplexe Debatten über die „Angemessenheit“ von Probezeiten in befristeten Verträgen umgehen. Diese Diskussionen waren zuletzt immer häufiger vor Gericht gelandet.

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BAG-Urteil setzt neuen Maßstab für Angemessenheit

Genau hier schlägt das zweite Puzzleteil der Rechtsentwicklung zu Buche. Am 30. Oktober 2025 fällte das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein Grundsatzurteil (2 AZR 160/24), dessen Auswirkungen jetzt im ersten Quartal 2026 voll durchschlagen.

Der Fall: Ein Arbeitnehmer klagte gegen eine viermonatige Probezeit in einem einjährigen Befristungsvertrag. Er argumentierte, dass 33 Prozent der Vertragslaufzeit unverhältnismäßig seien, und berief sich auf eine von unteren Instanzen diskutierte „25-Prozent-Regel“.

Das BAG wies diese starre Grenze entschieden zurück. Stattdessen etablierte das Gericht einen Einzelfallprüfung: Die Angemessenheit einer Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG hänge von mehreren Faktoren ab:
* Der Komplexität der Aufgaben
* Der Dauer der Einarbeitungsphase
* Dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers, die Eignung zu prüfen

Im konkreten Fall akzeptierte das Gericht die vier Monate, weil der Arbeitgeber einen strukturierten, 16-wöchigen Einarbeitungsplan nachweisen konnte.

Für Arbeitgeber außerhalb des GVP-Tarifgebiets bedeutet das: Längere Probezeiten in kurzen Befristungsverträgen können rechtmäßig sein – aber nur, wenn sie sachlich begründet sind. Die Beweislast liegt nun stärker bei den Unternehmen.

Die Günstigerprüfung: Der Schlüssel im Normen-Wirrwarr

Mit dem neuen Tarifwerk und der BAG-Rechtsprechung rückt die Günstigerprüfung ins Zentrum der Aufmerksamkeit. Dieses Prinzip entscheidet, welche Regelung gilt, wenn individuelle Verträge, Tarifbestimmungen und Gesetze kollidieren.

Die Praxis zeigt drei typische Konstellationen:

1. Tarif vs. Gesetz: Tarifverträge dürfen kürzere Kündigungsfristen als das Gesetz vorsehen (§ 622 Abs. 4 BGB). Die Tarifregelung gilt dann – auch wenn sie für den Arbeitnehmer „schlechter“ (kürzer) ist. Deshalb ist die einwöchige Frist des GVP-Tarifs rechtmäßig.

2. Vertrag vs. Tarif: Steht im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist (z.B. „drei Monate zum Quartalsende“), gilt diese. Sie wird als günstiger für den Arbeitnehmer angesehen und setzt sich durch.

3. Die „Bindungs“-Falle: Immer mehr Unternehmen wollen Schlüsselkräfte mit langen Kündigungsfristen (bis zu sechs Monaten) binden. Hier greift das Verbot der Benachteiligung (§ 622 Abs. 6 BGB). Ist die Frist für den Arbeitnehmer länger als für den Arbeitgeber, ist die Klausel unwirksam. Der Arbeitnehmer kann dann mit der gesetzlichen Frist kündigen, der Arbeitgeber bleibt an die längere Frist gebunden.

Strategische Konsequenzen für Personalabteilungen

Die ersten Monate 2026 werden für HR-Verantwortliche zur Umstellungsphase.

Für Zeitarbeitsfirmen bedeutet die GVP-Einführung eine sofortige Überprüfung aller Vertragsvorlagen. Standardtexte mit dem Begriff „Probezeit“ müssen aktualisiert werden, sonst droht die Unklarheitenregel: Im Zweifel könnte die längere gesetzliche Frist gelten.

Für andere Arbeitgeber mit befristeten Verträgen gilt nach dem BAG-Urteil: Starre Richtlinien („immer sechs Monate Probezeit“) bei kurzen Befristungen sind riskant. Die Probezeit sollte zur Vertragsdauer passen oder durch dokumentierte Einarbeitungskomplexität gerechtfertigt sein.

Bei der Mitarbeiterbindung wächst die Vorsicht. Gegenseitig verlängerte Kündigungsfristen sind weiterhin möglich. Juristen warnen jedoch vor „übermäßigen“ Verlängerungen (deutlich über sechs Monate), die als unverhältnismäßige Beschränkung der Berufsfreiheit angefochten werden könnten.

Die Botschaft für 2026 ist klar: Die „One-size-fits-all“-Strategie bei Kündigungsfristen und Probezeiten hat ausgedient. Präzises Vertragsdesign und die strikte Beachtung der Normenhierarchie werden zum neuen Standard für eine rechtsichere Personalarbeit.

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