Gehaltstransparenz: Unternehmen stehen vor der Beweislast

Deutsche Firmen müssen ihre Gehaltsstrukturen sofort überprüfen. Neue Urteile und eine EU-Richtlinie erhöhen das Klagerisiko bei Entgeltdiskriminierung massiv.

BAG-Urteil senkt Klagehürde dramatisch

Ein Paukenschlag aus Erfurt verändert die Spielregeln. Seit einem wegweisenden Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom Oktober 2025 genügt Arbeitnehmerinnen ein einfacher „Paarvergleich“. Sie müssen nur einen männlichen Kollegen mit höherem Gehalt bei gleicher Arbeit benennen. Ab diesem Moment gilt die Beweislastumkehr: Das Gericht vermutet eine geschlechtsbedingte Diskriminierung. Der Arbeitgeber muss nun lückenlos nachweisen, dass der Unterschied auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruht. Ein Verweis auf bessere Verhandlungen reicht nicht mehr aus.

EU-Richtlinie beendet die Geheimniskrämerei

Die verschärfte Rechtsprechung ist nur der Anfang. Bis Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt werden. Sie verpflichtet Unternehmen zu mehr Offenlegung. Arbeitnehmer erhalten ein Auskunftsrecht über durchschnittliche Gehälter für vergleichbare Tätigkeiten. Größere Firmen müssen zudem Berichte vorlegen. Die Kombination aus BAG-Urteil und EU-Vorgabe erzeugt enormen Handlungsdruck. Die Zeit für informelle Gehaltsfindung ist endgültig vorbei.

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Lohnbuchhaltung wird zur strategischen Aufgabe

Für die Lohn- und Finanzbuchhaltung bedeutet dies einen Rollenwandel. Aus einer administrativen wird eine strategische Compliance-Funktion. Jede Gehaltsentscheidung muss nun lückenlos dokumentiert und objektiv begründet sein. Erlaubt sind Kriterien wie Qualifikation, Berufserfahrung oder messbare Leistung. Die Herausforderung: Ein konsistentes System über alle Abteilungen hinweg zu etablieren. Dazu gehören die Prüfung bestehender Gehaltsbänder, die Beseitigung unerklärlicher Unterschiede und die Schulung von Führungskräften.

Mehr als nur eine administrative Änderung

Das Thema trifft auf eine ohnehin belastete Unternehmenslandschaft. Seit Jahresbeginn 2026 gelten ein höherer Mindestlohn von 13,90 Euro und neue Beitragsbemessungsgrenzen. Während dies administrative Anpassungen erfordert, geht es bei der Gehaltstransparenz um mehr: Sie stellt die gesamte Vergütungspolitik und das Haftungsrisiko infrage. Es geht nicht mehr nur um korrekte Abrechnung, sondern um eine wasserdichte Gehaltsarchitektur.

Das Zeitfenster für proaktives Handeln schließt sich

Bis Juni 2026 bleibt wenig Zeit. Experten raten dringend zu einer sofortigen internen Revision. Der erste Schritt ist eine umfassende Analyse, um Risikobereiche zu identifizieren. Anschließend muss ein transparentes System zur Gehaltsfindung implementiert werden. Dabei ist die enge Zusammenarbeit von Personal, Rechtsabteilung und Finanzbuchhaltung entscheidend. Wer jetzt handelt, minimiert nicht nur Klagerisiken, sondern positioniert sich auch als fairer Arbeitgeber.