Frauen in Führung: Deutscher Aufstieg stockt

Die positive Entwicklung bei Frauen in Spitzenpositionen der deutschen Wirtschaft ist 2026 ins Stocken geraten. Mehrere Studien belegen eine beunruhigende Stagnation – trotz gesetzlicher Quoten.

Berlin. Jahrelang ging es bergauf, nun steht der Aufstieg von Frauen in deutsche Chefetagen plötzlich still. Aktuelle Analysen zum Jahresbeginn 2026 zeigen eine deutliche Bremswirkung. Die gesetzlichen Vorgaben und freiwilligen Unternehmensinitiativen scheinen an ihre Grenzen gestoßen zu sein. Besonders kritisch ist dies für Bereiche wie die Compliance, wo vielfältige Perspektiven in der Führung für eine robuste Unternehmenssteuerung unerlässlich sind.

Führungskräfte aufgepasst: Die richtige Mitarbeiterentwicklung macht den Unterschied, wenn es darum geht, Frauen nachhaltig in Führungspositionen zu bringen. Ein kostenloser Praxisleitfaden zeigt konkrete Maßnahmen — gender‑gerechte Förderprogramme, Nachfolgeplanung und Upskilling‑Strategien, die wirklich funktionieren. Mit Checklisten und sofort umsetzbaren Maßnahmen für HR und Management. Der Leitfaden enthält Praxisbeispiele aus deutschen Konzernen und sofort einsetzbare Templates. Ideal für Personalverantwortliche und Vorstände, die Parität und Talentbindung vorantreiben wollen. Kostenlosen Leitfaden zur Mitarbeiterentwicklung herunterladen

Die Zahlen sprechen eine klare Sprache. Eine Auswertung von Russell Reynolds Associates zum 1. Januar 2026 zeigt: Der Frauenanteil in den Vorständen der 40 DAX-Konzerne sank leicht auf 25,5 Prozent. Im MDax ging er sogar um 0,4 Punkte auf 19,5 Prozent zurück.

Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) bestätigt den Trend. Sein Managerinnen-Barometer verzeichnete für den Herbst 2025 in den 200 größten deutschen Unternehmen einen leichten Rückgang auf rund 18,6 Prozent weibliche Vorstandsmitglieder. Damit ist der jahrelang stetige Aufwärtstrend erstmals gebrochen.

Dabei wirken die gesetzlichen Rahmenbedingungen eigentlich. Das Führungspositionengesetz (FüPoG) von 2015 etablierte eine verbindliche 30-Prozent-Quote für Aufsichtsräte. Die Nachfolgeregelung FüPoG II von 2021 verpflichtet Vorstände mit mehr als drei Mitgliedern zur Besetzung mit mindestens einer Frau.

Doch der anfängliche Schub scheint verpufft. Die reine Pflicht zur Besetzung eines Sitzes reicht offenbar nicht aus, um tiefgreifenden kulturellen Wandel oder eine nachhaltige Pipeline für weibliche Führungstalente zu schaffen. Stehen deutsche Unternehmen vor einer strukturellen Barriere?

Neue Werte und schmale Pipeline als Hemmnisse

Die Gründe für den Stillstand sind vielfältig. Eine Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung vom 3. Februar 2026 liefert einen Erklärungsansatz. Demnach wählen rund 60 Prozent der Beschäftigten bei tariflichen Optionen mehr Freizeit statt mehr Gehalt. Dieser Wunsch nach besserer Work-Life-Balance ist unter Frauen und in anspruchsvollen Jobs besonders ausgeprägt – und kollidiert oft mit traditionellen, fordernden Karrierepfaden in die Vorstandsetage.

Gleichzeitig versiegt der Nachschub. Daten der Allbright-Stiftung zeigen für 2025: Von 71 neu besetzten Vorstandsposten in DAX- und MDax-Unternehmen gingen nur 12 an Frauen (17 Prozent). Unternehmen stellen also nicht konsequent Frauen ein, wenn Positionen frei werden. Eine gefährliche Entwicklung für die langfristige Parität.

Deutschland fällt im EU-Vergleich zurück

Die deutsche Stagnation fällt besonders ins Gewicht, wenn man den europäischen Blickwinkel einnimmt. 2024 lag der Frauenanteil in Führungspositionen hierzulande bei nur 29,1 Prozent – deutlich unter dem EU-Durchschnitt von 35,2 Prozent. Deutschland rangiert damit im unteren Drittel, weit abgeschlagen von Spitzenreitern wie Schweden (44,4 Prozent).

Dabei wird der Druck von Brüssel steigen. Eine EU-Richtlinie schreibt bis Mitte 2026 vor, dass Frauen entweder 40 Prozent der nicht geschäftsführenden Direktorenposten oder durchschnittlich 33 Prozent aller Direktorenpositionen in großen, börsennotierten Unternehmen besetzen müssen.

Wird Deutschland diese Vorgabe nur auf dem Papier erfüllen oder den Geist der Regelung umsetzen? Der aktuelle Stillstand ist ein Weckruf. Um ihn zu durchbrechen, braucht es mehr als gesetzliche Anpassungen. Unternehmen müssen Nachfolgeplanung, inklusive Führungsprogramme und flexible Karrierewege priorisieren, die Vereinbarkeit nicht bestrafen. Andernfalls bleibt das Ziel der echten Gleichberechtigung in deutschen Konzernzentralen in weiter Ferne.

PS: Wenn Unternehmen keine systematische Nachfolgeplanung und gezielte Entwicklungsprogramme einführen, gehen die besten Talente verloren. Ein gratis Praxisleitfaden zeigt, wie Sie eine nachhaltige Talentpipeline aufbauen, Fördermaßnahmen für weibliche Führungskräfte implementieren und die Vereinbarkeit von Karriere und Leben stärken — inkl. Vorlagen für Förderpläne. Perfekt für HR‑Teams und Geschäftsleitungen, die echten kulturellen Wandel bewirken wollen. Jetzt Praxisleitfaden zur Mitarbeiterentwicklung sichern