EU-Lohntransparenz stellt Österreichs Unternehmen vor massive Herausforderungen

Weniger als sechs Monate vor der Umsetzungsfrist der EU-Lohntransparenz-Richtlinie herrscht in Österreichs Unternehmen Planungsunsicherheit. Ein nationaler Gesetzesentwurf lässt weiter auf sich warten, während der Handlungsdruck täglich wächst. Die Richtlinie zwingt Betriebe, sich intensiv mit dem bisher oft tabuisierten Thema Gehalt auseinanderzusetzen.

Was die EU-Richtlinie konkret verlangt

Die Richtlinie soll den Gender Pay Gap schließen – in Österreich liegt er bei über 18 Prozent. Dafür erlässt sie klare Vorgaben:
* Arbeitgeber müssen in Stellenausschreibungen Gehaltsspannen nennen.
* Fragen nach der bisherigen Lohnhistorie sind verboten.
* Mitarbeiter erhalten ein Auskunftsrecht über das durchschnittliche Entgelt für gleichwertige Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

Unternehmen müssen ihre Gehaltsstrukturen zudem auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien umstellen.

Die größte Hürde: Gestaffelte Berichtspflichten

Ab Juni 2027 beginnt die Berichtspflicht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle. Die Regelung trifft Unternehmen je nach Größe unterschiedlich hart:
* Ab 250 Mitarbeitern: Jährliche Berichtspflicht.
* 150-249 Mitarbeiter: Bericht alle drei Jahre.
* Ab 2031 auch für 100-149 Mitarbeiter: Alle drei Jahre.

Zeigt der Bericht eine unerklärte Lücke von über fünf Prozent, folgt die gemeinsame Entgeltbewertung. Dann müssen Unternehmen mit der Arbeitnehmervertretung einen Plan zur Beseitigung der Ungleichheit erarbeiten.

Österreich hinkt hinterher – die Unsicherheit wächst

Während die Deadline näher rückt, fehlt der nationale Gesetzesentwurf. Die EU lässt Spielräume bei der Umsetzung, doch ohne klaren rechtlichen Rahmen können sich Betriebe nur auf Mindestanforderungen vorbereiten. Experten erwarten, dass die Regelungen erst kurz vor dem Stichtag im Juni 2026 finalisiert werden.

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Das erhöht den Zeitdruck dramatisch. Besonders die Definition von “gleichwertiger Arbeit” und die Entwicklung fairer Bewertungskriterien brauchen monatelange Vorbereitung.

Mehr als nur Bürokratie: Ein Kulturwandel steht an

Die Lohntransparenz ist ein tiefer Eingriff in die Unternehmenskultur. Das Thema Gehalt ist in Österreich traditionell tabu. Die erzwungene Offenheit birgt Potenzial für interne Konflikte, wenn sie nicht strategisch kommuniziert wird.

Gleichzeitig verschiebt sich die Beweislast bei Diskriminierungsklagen künftig auf den Arbeitgeber. Doch Experten sehen auch eine Chance: Wer proaktiv faire Strukturen schafft, gewinnt im Wettbewerb um Fachkräfte. Faire Bezahlung wird für Bewerber immer entscheidender.

Der Countdown läuft – Unternehmen müssen jetzt handeln

Die Zeit wird knapp. Nach der Umsetzung im Juni 2026 stehen 2027 bereits die ersten Berichte an. HR- und Rechtsexperten raten dringend, nicht auf den finalen Gesetzestext zu warten.

Unternehmen sollten die verbleibenden Monate nutzen, um ihre Gehaltsstrukturen zu analysieren, eine objektive Jobarchitektur zu entwickeln und eine Kommunikationsstrategie vorzubereiten. Wer jetzt zögert, riskiert nicht nur Sanktionen, sondern auch das Vertrauen der eigenen Belegschaft.

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