EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Deutsche Unternehmen vor tiefgreifendem Wandel

Ab Juni 2026 müssen deutsche Unternehmen Gehälter offenlegen und dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrer Gehaltshistorie fragen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie setzt mit einer „Null-Toleranz“-Politik aus Brüssel neue Maßstäbe. Die Umsetzung in nationales Recht läuft auf Hochtouren – doch die Zeit wird knapp.

Brüssel setzt auf harte Deadline

Die Europäische Kommission macht ernst: Mitte Dezember 2025 lehnte sie einen Antrag der Niederlande auf Verschiebung der Richtlinie strikt ab. Damit steht fest: Der Stichtag 7. Juni 2026 ist nicht verhandelbar. Diese klare Haltung erhöht den Druck auf die Bundesregierung, ihr nationales Umsetzungsgesetz zügig zu finalisieren.

Deutscher „Bürokratieabbau“ trifft auf EU-Standards

Wie kann die Umsetzung möglichst schlank gestaltet werden? Diese Frage stand im Zentrum der „Expertenkommission zur bürokratiearmen Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“. Ihr Abschlussbericht vom 7. November 2025 an Gleichstellungsministerin Karin Prien schlägt konkrete Wege vor:

• Berichtspflicht zunächst nur für Betriebe mit mindestens 100 Beschäftigten
• Ausschluss bestimmter Vergütungsbestandteile wie Abfindungen aus den Transparenzberichten
• Digitale Einreichung der Berichte zur Vereinfachung

Doch trotz dieser entlastenden Empfehlungen bleiben die Kernpflichten streng. Der auf dieser Basis erarbeitete Gesetzentwurf soll im Januar 2026 veröffentlicht werden. Das gibt den Unternehmen nur etwa fünf Monate Zeit, ihre Gehaltssysteme und Einstellungsprozesse anzupassen.

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Revolution im Recruiting und bei Gehaltsauskünften

Die spürbarsten Veränderungen wird es im Bewerbungsprozess geben. Ab Juni 2026 müssen Arbeitssuchende vor dem ersten Vorstellungsgespräch über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informiert werden – entweder direkt in der Stellenausschreibung oder separat.

Die Frage nach dem bisherigen Gehalt wird tabu. Dies soll verhindern, dass bestehende Ungleichheiten von Job zu Job mitwandern.

Für bestehende Belegschaften wird das Auskunftsrecht massiv ausgeweitet. Beschäftigte können künftig Auskunft über ihre eigene Vergütung sowie die durchschnittlichen Gehälter – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – für vergleichbare Tätigkeiten verlangen.

Aktuelle Daten zeigen den Handlungsbedarf: Eine Analyse der HR-Plattform Kununu vom 18. Dezember 2025, basierend auf über 2,4 Millionen Gehaltsdatensätzen, beziffert den unbereinigten Gender Pay Gap in Deutschland weiterhin auf 15 Prozent. Der Wert sinkt nur langsam und liegt deutlich über den EU-Zielen.

Spagat zwischen Zielen und Bürokratie

Die Reaktionen der Wirtschaft sind gespalten. Das Ziel der Entgeltgleichheit wird zwar breit unterstützt, doch die neuen Melde- und Dokumentationspflichten bereiten Sorgen.

Besonders heikel ist ein deutscher Sonderweg: Die Expertenkommission empfiehlt vereinfachte Verfahren für tarifgebundene Unternehmen. Rechtsexperten bezweifeln, dass dies mit dem EU-Recht vereinbar ist. Diese Regelung könnte in Brüssel auf Kritik stoßen, wenn sie die Wirksamkeit der Richtlinie abschwächt.

Unternehmen wird geraten, ihre Gehaltsstrukturen noch vor Inkrafttreten des Gesetzes einem „Stresstest“ zu unterziehen. Die jüngste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat die Risiken für Arbeitgeber bereits verschärft. Die lückenlose Dokumentation objektiver, geschlechtsneutraler Vergütungskriterien wird zur Überlebensfrage.

Mit dem erwarteten Gesetzentwurf im neuen Jahr beginnt die heiße Phase der Umsetzung. Die Ära der Geheimniskrämerei um Gehälter in Deutschland neigt sich dem Ende zu.

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